10:52 AM |الساعة الآن   
 
العودة ملتقى الموظف الجزائرى  :: 

منتدى الوظيفة العمومية

 :: 

ادارة الموارد البشرية






أهلا وسهلا بك إلى ملتقى الموظف الجزائرى.
أهلا وسهلا بك زائرنا الكريم، إذا كانت هذه زيارتك الأولى للمنتدى، فيرجى التكرم بزيارة صفحة التعليمـــات، بالضغط هنا.كما يشرفنا أن تقوم بالتسجيل بالضغط هنا إذا رغبت بالمشاركة في المنتدى، أما إذا رغبت بقراءة المواضيع والإطلاع فتفضل بزيارة القسم الذي ترغب أدناه.

الرئيسيةالبوابةبحـثس .و .جدخولالتسجيل
اعلان هام للمسجلين الجدد :بمجرد التسجيل يتم إرسال كود التفعيل إلى حسابك .. أي الإيميل الذي وضعته عند التسجيل بالمنتدى ... إذهب إلى علبة البريد فإذا لم تجده في الرسائل الواردة حاول أن تبحث عنه في صندوق بريد الغير مرغوب فيه SPAM



ادراة الموارد البشرية


شاطر
 #1  
الجمعة 26 مارس 2010, 12:04
 
 
 
ذكر
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 39
نقاط : 140
تاريخ التسجيل : 07/11/2009
العمل : حقوقي اطار سابق
المزاج المزاج : عادي
افتراضيادراة الموارد البشرية

بسم الله الرحمان الرحيم
الصلاة والسلام على أشرف المرسلين



<TABLE class=MsoNormalTable dir=rtl style="WIDTH: 297.9pt; mso-cellspacing: 1.5pt; mso-yfti-tbllook: 1184; mso-table-dir: bidi" cellPadding=0 width=397 border=0>


<TR style="mso-yfti-irow: 0; mso-yfti-firstrow: yes">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top>
الموارد البشرية


كيف تختار المرشح الأنسب؟

الخطأ في اختيار الموظف قد يكون شديد الكلفة من الناحيتين المادية والنفسية لذلك فمن الأحرى أن تختار المرشح بصورة أكثر تأنياً </TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=6>
</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 11.35pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=15 rowSpan=9>
</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=6 rowSpan=9>
</TD></TR>
<TR style="mso-yfti-irow: 1">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent">


</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=6>
</TD></TR>
<TR style="mso-yfti-irow: 2">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent">
أفكار للمزايا والتعويضات حتى لو لم تتوفر المواردالمالية الكافية

هل تعرف أهم ما يمكن أن تحصل عليه أي مؤسسة؟ إنها الموارد البشرية ولكن هل تعرف كيف يمكنك أن تختار أفضل المرشحين؟ تعلم كيف تدير المقابلات الشخصية </TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=6>
</TD></TR>
<TR style="mso-yfti-irow: 3">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent">


</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=6>
</TD></TR>
<TR style="mso-yfti-irow: 4">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent">
ما هي إدارة الموارد البشرية؟

علم إدارة الموارد البشرية هو أهم فروع الإدارة لأنه يركز على العنصر الأهم في عملية الإنتاج وهو العنصر البشري. </TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=6>
</TD></TR>
<TR style="mso-yfti-irow: 5">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent">


</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=6>
</TD></TR>
<TR style="mso-yfti-irow: 6">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent">
المقابلات الشخصية

هل تعرف أهم ما يمكن أن تحصل عليه أي مؤسسة؟ إنها الموارد البشرية ولكن هل تعرف كيف يمكنك أن تختار أفضل المرشحين؟ تعلم كيف تدير المقابلات الشخصية </TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=6>
</TD></TR>
<TR style="mso-yfti-irow: 7">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent">


</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=6>
</TD></TR>
<TR style="mso-yfti-irow: 8; mso-yfti-lastrow: yes">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 269.75pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=360>
التوظيف

تعرف من خلال هذا المقال إلى بعض التفاصيل المفيدة حول التوظيف. </TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 4.65pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" width=6>
</TD></TR></TABLE>


<TABLE class=MsoNormalTable dir=rtl style="WIDTH: 660pt; mso-cellspacing: 1.5pt; mso-yfti-tbllook: 1184; mso-table-dir: bidi" cellPadding=0 width=880 border=0>


<TR style="mso-yfti-irow: 0; mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-lastrow: yes">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top>أفكار للمزايا والتعويضات حتى ولو لم تتوفر الموارد المالية الكافية
6 يونيو 2007 5:50 م




في بعض الأحيان لا تستطيع الشركات الصغيرة أن تدفع مرتبا ضخمة مثل تلك التي تدفعها الشركات العملاقة ولا أن تنافسها في المزايا التي تمنحها لموظفيها. إذا كان السباق سباق إمكانيات مادية فالهزيمة ستكون من نصيب الشركة الصغيرة حتى لو أعيد السباق مائة مرة!

ولكن مع ذلك فإنه يوجد حل وإلا لما كتبت تلك المقالة!

أولاً المال ليس كل شيء وليس كل باحث عن عمل يضع المال في المقام الأول وتلك قاعدة شديدة الأهمية في مجال الموارد البشرية. الراتب المجزي يجعلك تحتفظ بالموظف ولكنه لا يدفعه لبذل الجهد أو الابتسام للعملاء أو غيرها من علامات الرضا عن الوظيفة. حتى لو كان المردود المالي جيداً فلا شك أن الشركات التي تمتلئ بأجواء السياسة واللوائح و بأجواء النقد والتجريح لا تحصل على الإنتاجية المثلى لأن تلك الأجواء تزيد العبء على الموظفين وتدفع بمعنوياتهم إلى الصفر حتى ولو ظلوا يأتون ويذهبون يومياً في الساعات المحددة وحسب "الأوامر".

بعض الناس يبحثون عن الوظيفة المقبولة التي لا تستنفذ حياتهم وبعض الناس يبحثون عن الخبرة أو التدريب أو الذات فكيف يمكن أن تقنعهم بالعمل لديك وكيف يمكنك أن ترفع من معنوياتهم؟

إليك قائمة من الأفكار التي يمكنك أن تستخدمها:

· ساعات العمل المرنة هي واحدة من أهم العوامل التي ترضي الموظفين فليس كل الناس سواء فبعضهم لديه من الالتزامات الصباحية ما يجعله يفضل العمل من التاسعة بجلاً من الثامنة كما أن هناك من يفضل العكس. المهم في جميع الحالات أن يلتزم كل موظف بعدد ساعات العمل المطلوبة. يمكنك أن تعرض مثلاً ثلاثة نظم السابعة إلي الثالثة أو الثامنة إلى الرابعة أو التاسعة إلى الخامسة. المشكلة الوحيدة هنا أنه لا يمكنك أن تطبق هذا النظام على موظفي خدمة العملاء ذوي الساعات المحددة.

· وسع من دائرة الحرية للموظف واسمح بعدد معين من أيام يمكن للموظف فيها العمل من المنزل إذا شاء لأن المهم هو النتيجة. إذا كان الموظف يستطيع إنهاء تلك المهمة من المنزل فلما لا؟

· ما رأيك لو دعت الشركة الموظفين لطعام الغداء في كل نهاية الأسبوع؟

· اجلس إليهم بصفة دورية واستمع إليهم فمثل هذا سيجعلهم يقدرونك.

· امنح المكافآت لأن الناس يحبون الاعتراف والتقدير ولا يجب أن تكون تلك المكافآت باهظة الثمن.

· امزج العمل بالمتعة واجعل بين الموظفين نوعاً من التنافس الإيجابي وحول العمل إلى نوع من المسابقات!

· اسمح للموظفين بالقيادة وامتلاك زمام الأمور فهذا يدفعهم للاهتمام بصورة أكبر ويمنحهم الفرصة لإثبات الذات.

· اتفق مع بعض الشركات للحصول على بعض البرامج التدريبية التي يمكن الاستفادة منها في العمل.

حاول أن تجعل الشركة مكاناً محبوباً للموظفين وتأكد من أنك ستظل المستفيد الأكبر لأن الإنتاجية ستتضاعف ودون الحاجة لاستثمار المزيد من المال للحفاظ على الموظفين أو تغييرهم! إذا أحب الناس أعمالهم سيكونون شديدي الإخلاص ... إلى حد سيبهرك.</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 15pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=20>
</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 120pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=160>
</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 120pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=160>
</TD></TR></TABLE>

ما هي إدارة الموارد البشرية
10 مارس 2007 4:05 م




كفاءة المؤسسات تعتمد في المقام الأول على كفاءة العنصر البشري ونجاح المؤسسات يعتمد على إيجاد أفضل العناصر البشرية حتى تتمكن المؤسسة من ضبط الأداء وتحقيق إلى الأهداف الإستراتيجية. تعنى إدارة الموارد البشرية Human Resource Management باختيار الموظفين الأكفأ للعمل في الشركة وأيضاً بالحفاظ على الموظفين الموجودين من خلال وضع البرامج والأنظمة التي تنظم العلاقة بين الشركة والموظفين وتستهدف الحصول على أفضل أداء.

تمكن تقسيم الموارد البشرية إلى عدة أفرع وهي:

تخطيط الموارد البشرية HR Planning

التوظيف Selection

تنظيم الهيكل الإداري Organization Structure

التدريب والتطوير Training & Development

المزايا والتعويضات Compensation & Benefits

مراجعة الأداء Performance Management

علاقات الموظفين Employees Relation

تلك الأفرع لا تعمل بمعزل عن بعضها البعض وكذلك لا تعمل بمعزل عن المؤثرات الخارجية ومنها على سبيل المثال وليس الحصر أوضاع السوق والتقنية والعولمة وغيرها والتي تؤثر بصورة أو بأخرى على المؤسسات وبالتالي يصل ذلك التأثير إلى الأفراد الذين تتكون منهم المؤسسة في النهاية.

أي مؤسسة تسعى إلى ميزة تنافسية إضافية عليها أن تتبنى إستراتيجية متميزة لإدارة الموارد البشرية. الحقيقة أن حجر الأساس بالنسبة إلى إستراتيجية إدارة الموارد البشرية هو العلاقة بين المدير والموظف. تؤكد بعض الدراسات على أن أهم الأسباب التي تدفع الموظفين إلى الاستقالة هو المدير المباشر و ليس الدخل أو الفرصة الأفضل أو غير ذلك من الأسباب. وحيث أن المدير المباشر هو العنصر الأكبر تأثيراً فإن إدارة الموارد البشرية تركز على تطوير طريقة تفكير المديرين في موظفيهم بحيث تتحول العلاقة – أو تتطور – إلى ما يشبه الشراكة وليس التبعية لأن الشراكة تعني المزيد من المسئولية وتعني المزيد من العاطفة تجاه العمل وبالتالي المزيد من الإنتاجية.

خلال الأعوام الخمسين الماضية ونظراً لتعارض المصالح بين الموظفين وأصحاب الأعمال تبنت الحكومات القوانين التي تنظم العلاقة بينهما كما تحدد حقوق وواجبات كل الأطراف وركزت تلك القوانين على حماية الموظفين من التمييز أو الاستغلال عن طريق تحديد الحد الأدنى للرواتب والحد الأقصى لساعات العمل وتحديد الظروف المطلوبة لبيئة العمل وضمان سلامة العمال.
تخطيط الموارد البشرية



نأتي هنا لتفاصيل عملية تخطيط الموارد البشرية. حيث أن الموارد البشرية تعنى بالحصول على أفضل الأداء وتعيين أفضل المرشحين فإن عملية التخطيط هنا هي المسئولة عن تقييم الموارد المتاحة وتخطيط الموارد البشرية المطلوبة مستقبلاً وتحديد الكيفية... إما عن طريق تطوير الأفراد الموجودين أو الإتيان بآخرين –وهل يكون الاعتماد على العمالة الدائمة أو المؤقتة - اعتماداً على الجدوى الاقتصادية و إستراتيجية الشركة.

بانتهاء عملية التخطيط يكون المدير على دراية كاملة بمتطلباته للمستقبل وبالتالي أصبح في إمكانه أن يبدأ في البحث عن الشخص المناسب. وهنا تأتي عملية التوظيف وهي العملية للمسئولة عن إيجاد الموظف المناسب – بل والفريد إن أمكن - واجتذابه للعمل لدى المؤسسة. عملية التوظيف حقيقة هي عملية شديدة الحساسية لأنها عالية التكلفة والخطأ فيها يصعب إصلاحه بشدة.
التوظيف



ما هي القنوات المتاحة للإعلان عن الوظائف؟ الآن أصبحت شبكة الانترنت إحدى الوسائل الرئيسية لطلب العمالة وخاصة إذا كانت الوظيفة تتطلب مرشحين ذوي مهارات تقنية عالية. هناك أيضاً شركات التوظيف وتوظيف عن طريق الموظفين الحاليين Employee Referral أو التوظيف مباشرة من المدارس والجامعات أو الإعلان الداخلي في المؤسسة أو الإعلان في الصحف. كل طريقة من تلك الطرق لها مزاياها وعيوبها وعلى إدارة الموارد البشرية أن تحدد الطرق التي تتوافق مع استراتيجيات الشركة.

من الأسئلة الجيدة التي يمكن طرحها للتفكير هنا ... أيهما أنفع: الموظف الذي يتوافق مع متطلبات الوظيفة أم ذلك الذي يتوافق مع شخصية المدير؟

حقاً ذلك السؤال من الأسئلة الصعبة لأنه لا توجد له إجابة واضحة ... إذا كانت الوظيفة فيها الكثير من الحرية والإبداع فلعل من الأفضل أن يتوافق الموظف مع المدير لأن الاضطراب قد يؤثر سلباً على الأداء أما بالنسبة للوظائف واضحة التعريف والمهام فمن الأفضل أن توظف من يتوافق مع النظام. بصورة عامة فإنه من الأفضل للمؤسسات الكبيرة أن تركز على الموظفين الذين يلبون متطلباتها فتلك المؤسسات تكون على درجة جيدة من التنظيم بحيث يكون مجال العزف المنفرد محدوداً ... حتى تدور الماكينة الضخمة يكون على كل ترس فيها أن يلعب دوره جيداً ودوره فقط. في النهاية لا توجد قاعدة محددة لذلك الأمر ولكنها كانت نقطة تستحق الوقوف عندها.

بالنسبة لعملية الاختيار فإنه توجد عدة مؤشرات يجب أن تتواجد في المرشح ومنها: وجود المهارات الفنية والشخصية اللازمة والمثابرة – الاستمرارية في مستوى الأداء – والتعاون والكثير من الصفات. الحقيقة أننا نعرف الصفات المطلوبة ولكن المشكلة هي صعوبة التعرف على صورة مكتملة للشخص الجالس أمامك في المقابلة الشخصية من خلال 60 أو 90 دقيقة.
تنظيم الهيكل الإداري



من المهام المعقدة لإدارة الموارد البشرية هي تنظيم الهيكل الإداري للشركة وتلك العملية تهدف لعدة أهداف منها ضبط المسئوليات والمهام وتقليل الازدواجية بين العمليات وتنظيم نقل الأوامر من القيادة إلى الموظفين ونقل التقارير في الاتجاه العكسي وكذلك تهدف لتوفير فرص النمو الوظيفي للأفراد لحثهم على بذل المزيد من الجهد و تهدف إلى إلغاء المهام غير الضرورية.
التدريب والتطوير



بالنسبة لبعض الموظفين تكون عملية التدريب والتطوير هي النقطة الرئيسية عند الحكم على إدارة الموارد البشرية في الشركات التي يعملون بها وذلك لأنها تعني تحسين المهارات وبالتالي زيادة القيمة الشخصية. وتسعى عملية التدريب والتطوير إلى تحسين قدرة الأفراد على أداء المهام الموكلة إليهم عن طريق زيادة معلوماتهم وطريقة أدائهم للوظائف وتحسين سلوكهم داخل الشركة. عادة ما يقوم المدير باختيار التدريب المناسب ولكن هناك حالات تقوم فيها إدارة الموارد البشرية بالاختيار وكذلك في حالات أخرى يقوم الموظف باختيار التدريب المناسب له.

هناك عدة أنواع من التدريب:

التدريب باستخدام مقرر معين وقد يكون ذلك عن طريق المدرب بصورة مباشرة أو عن طريق الانترنت أو الكتب

التدريب خلال المهمة on-the-job الأكثر فعالية ولكنه لا يناسب المهام المعقدة والتي تتعدد فيها الخفايا.
إدارة المزايا والتعويضات



يأتي هنا الجزء الأهم على الإطلاق بالنسبة للموظفين وهو ما يسمى بإدارة المزايا والتعويضات وهو الفرع المسئول عن تحديد المقابل الذي يتلقاه الموظف نظير ما يقوم به من عمل إما في صورة مادية أو في صورة مزايا بديلة مثل الأجازات الإضافية أو السيارة أو الهاتف أو غيرها من المزايا التي تضاف بصورة غير مباشرة إلى دخل الموظف. لكل شركة فلسفة مختلفة في تعويض الموظفين فمنها من يدفع فقط ما عليهم أن يدفعوه بينما تدفع شركات أخرى كثيراً فوق سعر السوق.

من العوامل المؤثرة في تقييم التعويض المادي: المهارات والخبرة والمسئوليات المعطاة للموظف والأرباح وكذلك طبيعة العمل وبعده الجغرافي وأداء الموظف وحجم الشركة ونشاطها.

تتغير التعويضات من مكان إلى مكان وحسب قوانين الدول ففي الكثير من الأحيان تختلف حسابات الضرائب تبعاً لنوع التعويض وأيضاً إذا كان التعويض في صورة مالية أو عينية وعلى الشركة أن تحسب الأفضل لها وللموظف قبل تحديد طريقة وحجم التعويض. بالنسبة لقيمة التعويض الإضافي الذي تدفعه الشركات للموظف فإنه قد يصل إلى 40% من الراتب ولكن هذا لا يعنى الكثير من دون الأخذ في الاعتبار قيمة الراتب المطلقة. بعض الشركات قد يعطى 100% من الراتب كتعويضات ولكن هذا لا يعني الكثير إذا كان الراتب الأساسي هو 75% من التعويض المناسب الذي يقدره السوق.

يظن البعض أن الشركات بحاجة لميزانية ضخمة لتوفر التعويض اللازم لتحفيز الموظفين ولكن من الناحية العملية هناك الكثير من الأفكار التي من شأنها أن تقوم مقام التعويض حتى مع محدودية الإمكانيات.
تقييم ومراجعة الأداء



أيضاً من المهام الرئيسية لإدارة الموارد البشرية تقييم الأداء والذي قد يسوء لعدة أسباب منها ضعف قدرات الموظف أو غياب التدريب أو غياب الانضباط أو غياب التوجيه. لتحسين الأداء يجب الأخذ بيد الموظف وإجراء التحسين طوعاً ولكن إذا لم يمكن ذلك بسبب رفض الموظف أو عدم الإمكانية فإنه يجب فرض ذلك التحسين كرهاً.

أخر المهام الموكلة لإدارة الموارد البشرية هي التعامل مع النقابات والتي تتحدث بالنيابة عن العمال لضمان حقوقهم.

لعل إدارة الموارد البشرية هو أحد أصعب وأمتع فروع الإدارة وذلك لارتباطه الوثيق بأهم أدوات الإنتاج وهو الموظف أو العامل ولعل القرارات القادمة من إدارة الموارد البشرية هي الأكثر تأثيراً على العاملين في أي شركة وهذا يلاحظ عندما تجد أن الأخبار القادمة من هناك قد تصل إلى الموظفين في دقائق معدودة.
علاقات الموظفين



علاقات الموظفين من المهام التي لا يدرك الكثيرين أهميتها فمثلما تحتاج الشركة للتسويق الخارجي فإنها كذلك بحاجة للتسويق الداخلي. تحتاج الشركة دائماً أن تتوجه نحو الحوارات الداخلية مع الموظفين حتى تتمكن من معرفة مدى رضا الموظفين وحتى تتمكن من التواصل الفعال معهم مما يرفع من كفاءة الإنتاج.
كيف تدير المقابلة الشخصية؟
10 مارس 2007 3:55 م




المقابلة الشخصية هي وسيلة لاتخاذ القرار بشأن المتقدم للوظيفة ومعرفة ما إذا كان صالحاً لها على المستويين الشخصي والفني.
تهدف المقابلة الشخصية إلى تحديد ذكاء المتقدم ودرجة حماسه وطموحه ونشاطه بالإضافة إلى المهارات الشخصية الأخرى مثل الاتصال والعمل مع الفريق وإدارة الوقت والضغوطات.
عندما لا يتم التخطيط والتنظيم الجيد للمقابلات تكون عرضة لما يلي:

الانحياز للمرشح ذو القيم المتوافقة مع المدير دون أخذ التوافق مع الشركة في الحسبان

منح وزن مفرط للنقاط السلبية أو الإيجابية وبالتالي تصبح عملية الاختيار عملية غير منصفة

بالإضافة للنقاط التي ذكرت في الفقرة السابقة على المقابلة الشخصية أن تختبر صحة المعلومات وإمكانية الاعتماد عليها. من أبسط الطرق لاختبار صحة المعلومات –أو ردود الأفعال- هي إعادة طرح السؤال فيما بعد إما في نفس الصورة أو في صورة جديدة ومطابقة الإجابات. كذلك تختبر تلك الطريقة الثبات على المبدأ والتناغم بين ردود الأفعال. هذه الطريقة كثيراً ما يعتمد عليها كذلك في أبحاث التسويق.
قد لا يمكن وصف المقابلة الشخصية بالصحة والاعتمادية إذا شابها أحد الأمور التالية:

المعرفة السابقة بين طرفي المقابلة

نمطية الاختيار عند المدير أي أن يبحث فقط عن نمط معين في الشخصية

تأثير ترتيب المرشحين على الاختيار

الحكم من الانطباع الأول

عدم تدوين الإجابات والملاحظات وبالتالي نسيانها

مثل تلك الأخطاء تؤدي في النهاية إلى اختيار المرشح الأفضل في المقابلة وليس الأفضل للوظيفة. ولذلك فإن إحدى المفارقات المعتادة هي أن نري الأشخاص غير الأكفاء والذين يغيرون بسرعة بين الوظائف أكثر قدرة على الظهور بالمظهر اللائق في المقابلات من المرشحين الأكفاء والذين قد لا يملكون الكثير من خبرة المقابلات. تلك هي المشكلة الرئيسية التي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند الاختيار.
يفضل للمقابلة الشخصية أن تعطي بعض الحرية للمرشح وبالتالي إذا كان المدير هو الأكثر تحدثاً في المقابلة فلا بد أن هناك خطأ ما. كذلك يفضل أن يقوم بعملية الاختيار أكثر من شخص ليكون الحكم على المرشحين أكثر إنصافا وحيادية.
يوجد نوعين من المقابلات الشخصية: الموجه وغير الموجه. الأول يكون باستخدام أسئلة محددة الإجابات وعادة تنتهي بسؤال عن موقف ما إما من الخبرة الشخصية وإما بصيغة "كيف تتصرف إذا ...؟". النوع الثاني يكون غير موجهاً ويكون باستخدام أسئلة مفتوحة النهاية وقد يبدأ ذلك النوع بصيغة "كلمني عن خلفيتك التعليمية" أو "تحدث عن الخبرات التي حصلت عليها في العام الماضي". ذلك النوع من المقابلات يكون أصعب بعض الشيء وذلك لغياب النقطة المرجعية عند المقارنة بين المرشحين. كذلك قد تخرج المقابلة عن السيطرة والموضوعية إذا لم يكن المدير متمرساً وخبيراً بذلك النوع من المقابلات.


<TABLE class=MsoNormalTable dir=rtl style="WIDTH: 660pt; mso-cellspacing: 1.5pt; mso-yfti-tbllook: 1184; mso-table-dir: bidi" cellPadding=0 width=880 border=0>


<TR style="mso-yfti-irow: 0; mso-yfti-firstrow: yes; mso-yfti-lastrow: yes">
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top>التوظيف
23 مايو 2007 1:50 م




التوظيف هو العملية التي تقوم من خلالها الشركات بشغل المناصب والوظائف المتاحة لديها وتختلف طريقة التوظيف من شركة إلى أخرى ولكنه في الغالب يكون من خلال إدارة الموارد البشرية والتي تتولى عملية تقدير الموارد المطلوبة بالتعاون مع مديري الإدارات المختلفة ثم تتولى بعد ذلك تحديد أسلوب التوظيف.

قد تكون عملية التوظيف من داخل الشركة أو من الخارج ولكل منها مزايا وعيوب فالتعيين من داخل الشركة يزيد من تحفيز الموظفين – حيث يسمح بالتقدم الوظيفي ويزيد من التنوع في خبرات هؤلاء الموظفين - كما أنه يقلل من فرص اختيار الموظف الخطأ ويقلل من التكاليف حيث يكون ذلك الموظف أكثر دراية بمتطلبات الوظيفة. بينما يتميز التوظيف من خارج الشركة بأنه يضيف دماء جديدة لفريق العمل أي يضيف مهارات جديدة خاصة أن القادم من الخارج يكون صاحب خبرات مختلفة ومتنوعة بعض الشيء من خلال عمله في مكان آخر ذا طبيعة عمل وفلسفة إدارية متباينة. كذلك فإن هناك ميزة أخرى للتوظيف من خارج الشركة وهو تلبية المتطلبات الفورية خاصة الفنية والتي قد يحتاج الموظف من داخل إلي وقت طويل حتى يقوم بها بالكفاءة المطلوبة. التوظيف من الداخل يكون عادة من خلال المراسلات الداخلية أما التوظيف من الخارج يكون إما عن طريق شركات التوظيف أو عن طريق الإعلانات وتلك الإعلانات عادة ما تكون من خلال الصحف واسعة الانتشار أو من خلال الانترنت.

النقطة التالية في عملية التوظيف هي طريقة التعاقد. في الماضي ونظراً للأوضاع السياسية والاقتصادية غلبت التعاقدات الدائمة ولكن خلال الأعوام الماضية زاد الاعتماد على التعاقدات المؤقتة وهي إما تكون مؤقتة بانتهاء المشروع أو بفترة زمنية محددة سلفاً وهذا النمط الجديد يقلل من النفقات والالتزامات على المدى البعيد لأن الشركة في تلك الحالة توفر نفقات إدراج هؤلاء الموظفين في كشوفها كما أنها لا تكون ملتزمة بالاحتفاظ بالموظفين إذا لم تعد هناك حاجة لهم. تلك التعاقدات المؤقتة توفر أيضاً الكثير من المرونة للشركات الناشئة والتي غالباً ما تحتاج إلى المرونة في زيادة وخفض أعداد الموظفين حسب الضرورة. لعل أهم النقاط السلبية عند الاعتماد على الموظفين المؤقتين هو قلة الولاء للشركة وضعف الارتباط بها كما أن الخوف من ضياع الوظيفة يقلل كثيراً من الإنتاجية. بسبب ذلك تميل الشركات المتمرسة إلى التعاقد مع الأشخاص الذين عملوا بعقود مؤقتة في السابق.

حتى تستطيع إدارة الموارد البشرية أن تتولى أمور التوظيف فإنها تكون بحاجة لوضع هيكل الشركة الإداري المتكامل بداية من أعلى الهرم وإلي أسفله وعلى إدارة الموارد البشرية أن تضع توصيفاً متكاملاً لكل من تلك الوظائف الموجودة في الهرم الوظيفي. ذلك التوصيف يشتمل على:

§ المسمى الوظيفي

§ الوصف المختصر للوظيفة

§ المهام والواجبات التي تقع في نطاق مسئوليات الموظف

§ المتطلبات من حيث سنوات الخبرة والشهادات والمهارات الفنية الضرورية للقيام بالمهام

إن وجود التوصيفات الكاملة يمكن إدارات الموارد البشرية من تقدير ما إذا كانت الشركة تستطيع توفير الموارد البشرية داخلياً أم لا كما أنها تساعد من جهة أخري في تقدير التعويض أو الراتب المناسب لكل وظيفة حسب متطلبات الوظيفة ومؤشرات السوق.</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 15pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=20>
</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 120pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=160>
</TD>
<td style="BORDER-RIGHT: #d4d0c8; PADDING-RIGHT: 0.75pt; BORDER-TOP: #d4d0c8; PADDING-LEFT: 0.75pt; PADDING-BOTTOM: 0.75pt; BORDER-LEFT: #d4d0c8; WIDTH: 120pt; PADDING-TOP: 0.75pt; BORDER-BOTTOM: #d4d0c8; BACKGROUND-COLOR: transparent" vAlign=top width=160>
</TD></TR></TABLE>
منقـــــــول - يتبـــــع ...



 #2  
الثلاثاء 04 مايو 2010, 20:42
 
 
 
انثى
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 3
نقاط : 4
تاريخ التسجيل : 09/03/2010
العمل : طالبة
افتراضيرد: ادراة الموارد البشرية

شكراااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااااا


 #3  
السبت 11 سبتمبر 2010, 14:17
 
 
 
ذكر
الاقامة : الجلفة
المشاركات : 172
نقاط : 284
تاريخ التسجيل : 01/01/2010
العمر : 33
العمل : موظف
المزاج المزاج : عادي
افتراضيرد: ادراة الموارد البشرية

شكرا لك يا أخي ألكريم


 #4  
الأربعاء 15 ديسمبر 2010, 16:05
 
 
 
انثى
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 7
نقاط : 7
تاريخ التسجيل : 15/12/2010
العمل : موظفة متعاقدة
افتراضيرد: ادراة الموارد البشرية

بارك الله فيك







 
الإشارات المرجعية


  
وما من كاتب إلا سيفنى . ويبقي الدهر ما كتبت يداه



تعليمات المشاركة
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML متاحة