10:52 AM |الساعة الآن   
 
العودة ملتقى الموظف الجزائرى  :: 

منتدى الوظيفة العمومية

 :: 

التأديب واللجان المتساوية الاعضاء، واللجان التقنية






أهلا وسهلا بك إلى ملتقى الموظف الجزائرى.
أهلا وسهلا بك زائرنا الكريم، إذا كانت هذه زيارتك الأولى للمنتدى، فيرجى التكرم بزيارة صفحة التعليمـــات، بالضغط هنا.كما يشرفنا أن تقوم بالتسجيل بالضغط هنا إذا رغبت بالمشاركة في المنتدى، أما إذا رغبت بقراءة المواضيع والإطلاع فتفضل بزيارة القسم الذي ترغب أدناه.

الرئيسيةالبوابةبحـثس .و .جدخولالتسجيل
اعلان هام للمسجلين الجدد :بمجرد التسجيل يتم إرسال كود التفعيل إلى حسابك .. أي الإيميل الذي وضعته عند التسجيل بالمنتدى ... إذهب إلى علبة البريد فإذا لم تجده في الرسائل الواردة حاول أن تبحث عنه في صندوق بريد الغير مرغوب فيه SPAM



النظام التأديبي حسب الأمر 06-03


شاطر
 #1  
الأربعاء 18 مايو 2011, 15:16
 
ذكر
الاقامة : ALGERIE
المشاركات : 16772
نقاط : 30778
تاريخ التسجيل : 10/11/2010
العمل : موظف
افتراضيالنظام التأديبي حسب الأمر 06-03

النظـام التأديبـي:

هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.

إذا يشكل كل تخلّ عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.

يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام.

المسؤولية التأديبية:

تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية.
و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.

الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:

بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانتهحماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.

من يوقع هذه العقوبات؟

يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات) المخل بالتزاماته، السلطة التي لها صلاحية تعيينه.

العقوبـات التأديبيـة:

إن السلطة التأديبية من اختصاص السلطة التي لها صلاحية التعيين. تمارس هذه السلطة بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تجتمع كمجلس تأديبي.

تصنف العقوبات حسب خطورة الأخطاء المرتكبة في أربع درجات:
1- الدرجة الأولى:
-
التنبيه.
-
الإنذار الكتابي.
-
التوبيـخ.
2- الدرجة الثانية :
-
الإيقاف عن العمل من يوم إلى ثلاثة أيام.
-
الشطب من قائمة التأهيل.
3- الدرجة الثالثة:
-
الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
-
التنزيل من درجة إلى درجتين.
4- الدرجة الرابعة :
-
التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
-
التسريح.
ملاحظة مهمة جدا:عقوبات الغيابات المتكررة للموظف أو العزل:
نصت المادة 184 من القانون الأساسي للوظيفة العامة صراحة على ما يلي: إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
إذا العزل هو عقوبة بسبب إهمال المنصب والتغيب لفترة طويلة وبشكل متواصل.
لكن المادة 164 تنص على انه: يمكن أن تنص القوانين الأساسية الخاصة، نظرا لخصوصيات بعض الأسلاك، على عقوبات أخرى في إطار الدرجات الأربع المنصوص عليها في المادة 163 أعلاه.
الأخطاء المهنية:
تصنف الأخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي:
أخطاء من الدرجة الأولى:
كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح.
أخطاء من الدرجة الثانية:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي:
1- المساس، سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين و/أو أملاك الإدارة،
2- الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و181 أدناه.
أخطاء من الدرجة الثالثة:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1- تحويل غير قانوني للوثائق الإدارية،
2- إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه،
3- رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول،
4- إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية،
5- استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة:
إذا قام الموظف بما يأتي:
1- الاستفادة من امتيازات، من أية طبيعة كانت، يقدمها له شخص طبيعي أو معنوي مقابل تأديته خدمة
في إطار ممارسة وظيفته،
2- ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل،
3- التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها
الإخلال بالسير الحسن للمصلحة،
4- إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة،
5- تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية،
6- الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر، غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43 و44 من
هذا الأمر.
الإجراءات التأديبية:
يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة التسريح و التوقيف ليس عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.
يتقاضى الموظف الموقوف نصف راتبه الرئيسي طيلة مدة التوقيف إضافة إلى المنح العائلية.
يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل 45 يوما ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك، و إذا عارضت عقوبة التسريح ، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد إليه حقوقه جميعا.
تحديد العقوبة:
يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحققة أو المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.


المتابعة الإدارية:

تطبق العقوبات من الدرجة الأولى على الموظف خلال الفترة التدريبية. تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر العقوبات من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني, ودون استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.

تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر توضح فيه أسباب العقوبة , وبعد أخذ الرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديب.

يجب على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء أن تفصل في القضية المطروحة عليها في آجل لا يتعدى خمسة و أربعون (45) يوما ابتداء من تاريخ إخطارها أو إبلاغها.

يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذه المدة(45 يوما)

يبلغ الموظف بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي قبل 15 يوما على الأقل بالبريد المضمون مع وصل استلام.
يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده.كما يمكنه أن يقدم أمام مجلس التأديب أو لجنة الطعن أي توضيح كتابي أو شفوي أو يستحضر شهودا أو يستعين بأي مدافع يختاره بنفسه للدفاع عنه.

يبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في أجل لا يتعدى ثمانية(08) أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار ويحفظ في ملفه الإداري.

توقف فورا السلطة التي لها صلاحية التعيين الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة.

يتقاضى المعني نصف راتبه الرئيسي و كل المنح والتعويضات ذات الطابع العائلي طوال مدة التوقيف.
يجب أن تسوى وضعية المعني الموقف في أجل 45 يوما ابتداء من تاريخ صدور مقرر التوقيف.
إذا اتخذت اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في حق المعني عقوبة اقل من عقوبات الدرجة الرابعة أو تمت تبرئته أو لم تفصل اللجنة في القضية في الآجال المحددة (45 يوما) فان الموظف يسترجع كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه.

يوقف الموظف فورا إذا تعرض لمتابعات جنائية لا تسمح بإبقائه في العمل. لا تسوى وضعيته نهائيا إلا بعد أن يصبح القرار القضائي الذي يترتب على المتابعات الجنائية نهائيا.

في هذه الحالة يمكن إبقاء جزء من الأجر الأساسي لا يتجاوز النصف طوال مدة توقيفه على ألا تتعدى مدة الاستفادة ستة (06) أشهر , كما يستمر في الاستفادة من المنح العائلية بشكل عادي.

يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الثالثة والرابعة أن يتقدم بتظلم أمام لجنة الطعن الولائية المختصة في أجل شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار.

يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى والثانية أن يطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحيات التعيين بعد مرور سنة من تاريخ اتخاذ العقوبة.

و إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة, تكون إعادة الاعتبار بقوة القانون, بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ العقوبة.
في الحالة إعادة الاعتبار يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني.

ملاحظات:
-
إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا يمكن إضافته إلى عقوبة أخرى.

- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في التوقيف هي:
1-إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى التسريح ا والى التنزيل في الرتبة السفلى مباشرة.
2-إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.
3-إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.

احترام حقوق الدفاع خلال سير الدعوى التأديبية

1- حق تبليغ المتهم بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب من بين أهم الإجراءات التي يجب على الجهة المختصة بالتأديب القيام بها قبل توقيع العقوبة هي إخطار الموظف بإحالته على مجلس التأديب و ذلك عن طريق توجيه استدعاء للمعني للمثول أمام المجلس على أن يتضمن هذا الاستدعاء ذكر المخالفات المنسوبة للموظف و التي تستوجب مثوله أمام مجلس التأديب مع تذكيره بالضمانات القانونية الممنوحة له و هي حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي بمجرد الشروع في إجراءات الدعوى التأديبية و حقه في الاستعانة بمدافع للدفاع عنه والذي له الحق بدوره في الإطلاع على هذا الملف.

- و كذا بحقه في تقديم أي نوع من التوضيحات أمام المجلس التأديبي سواء كانت شفوية أو كتابية إضافة إلى إمكانية الاستعانة بشهود إذا تطلب الأمر ذلك .

و قصد تسهيل ممارسة هذا الحق فان القانون الجزائري وسيلة التبليغ حدد وسيلة الإخطار أو التبليغ و هي البرقية الموصى عليها التي تسلم إلى رئيس المصلحة الذي يرسلها بدوره إلى الموظف الذي يتوجب عليه التوقيع على وصل تسلمه للإشعار بالحضور في التاريخ و المكان المحددين لانعقاد المجلس التأديبي.
و يجب تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب بـ 15 يوما على الأقل قبل اجتماع المجلس.
و من هنا تبرز أهمية هذا الحق الممنوح أو المقرر للموظف لكونه يمكنه من ممارسة حق آخر متصل به و هو حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي للتعرف أكثر على الأخطاء و المخالفات المنسوبة إليه و اتخاذ الإجراءات اللازمة حيالها.

كما أن السلطة التأديبية ملزمة بتبليغ الموظف بكل مخالفة جديدة تنسب إليه حتى لا يتفاجأ بها يوم الجلسة
و إلا تعرض قرارها التأديبي للإلغاء.

و في حالة تسلم الموظف الاستدعاء أو التكليف بالحضور للمثول أمام المجلس التأديبي و منعه مرض أو أي ظرف آخر من الحضور فيمكنه أن يطلب من الإدارة تأجيل الجلسة لكن ليس لفترة طويلة.

أما إذا تم التبليغ بشكل قانوني و لم يقدم الموظف للإدارة الأسباب التي منعته من الحضور و في نفس الوقت لم يطلب تأجيل الجلسة فإن الإجراءات تتواصل بشكل عادي و لا تكون مشوبة بأي عيب و يمكن للمجلس أن ينعقد في غيابه و لا يعد إجراؤه هذا غير قانوني.

كما أن الإدارة لا تكون ملزمة بإعمال هذا المبدأ في حالة تخلي الموظف عن منصبه بصورة غير شرعية.
2- حق الإطلاع على الملف التأديبي:

و هو مبدأ عام تلتزم به الإدارة, بحيث يجب تمكين الموظف المعني من الإطلاع على ملفه التأديبي
و الوثائق الملحقة به و التي لها علاقة بقضيته ليعلم أسباب متابعته بوضوح حتى يتمكن من تقديم بياناته و شهوده التي تثبت براءته مما نسب إليه.

و قد نص عليه المشرع الجزائري صراحة في المادة 167 من الأمر 03-06 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة .

و يجب أن يتم الإطلاع على الملف و جميع الوثائق الملحقة داخل الإدارة. كقاعدة عامة لا يمكن إخراج الملف من الإدارة فالإطلاع يكون في المكان الموجود فيه الملف أصلا.

إلى جانب الموظف يمكن للمدافع الذي يمثله الإطلاع بدوره على الملف التأديبي إذا سمح له الموظف بذلك على اعتبار أنه يمثل هذا الأخير و يساعده على تقديم دفاعه.

و في نفس الإطار اعتبر مجلس الدولة إطلاع الموظف على وثيقة جديدة و مهمة يوم الجلسة المخصصة لقضيته خرقا لحق الدفاع مما يبطل كل الإجراءات و يعرض القرار الذي قد يصدره المجلس للإلغاء, بينما لا تبطل الإجراءات إذا كانت الوثيقة المعروضة لا تحمل عناصر جديدة قد تؤثر على مراكز الخصوم.
وقد نص القانون الأساسي العام للوظيفة العامة صراحة بأنه يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده . و الإدارة ليست ملزمة بتمكين الموظف من الإطلاع على ملفه التأديبي فقط و إنما هي ملزمة كذلك بإعلامه بأنه يملك هذا الحق و ذلك كما رأينا من خلال الاستدعاء الذي ترسله له لإبلاغه بتاريخ جلسة التأديب و بالمخالفات المنسوبة إليه.

3- أمام مجلس التأديب:

إلى جانب الحقوق الممنوحة للموظف عند تحريك الدعوى التأديبية من حقه في التبليغ بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب وتبليغه بالتأجيل إن حصل وحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي سواء بصفة شخصية أو عن طريق من يمثله.
وترجم المشرع حمايته للموظف من خلال الضمانات التي قررها له أثناء مثوله أمام مجلس التأديب والتي تتمثل أساسا في حقه في حرية الدفاع , والاستعانة بمدافع وكذا إمكانية إحضار الشهود.

4- حرية الدفاع:

نص المشرع الجزائري أنه لا يجوز اتخاذ قرار التأديب دون سماع المعني بذلك القرار فالإدارة ملزمة بإخطار الموظف بما نسب إليه من مخالفات حتى يتمكن من تنظيم دفاعه وجمع أدلته لرد هذا الاتهام.
وحرية الدفاع تشمل حق الموظف في الدلاء بأقواله إما شفاهة أو كتابة حسب رغبته , و الإقرار بالكذب ليس مطلقا فالموظف لا يلجأ إليه إلا إذا اقتضى الدفاع ذلك كما يجب أن يمارس بحسن نية بمعنى أن لا يستعمله الموظف لإبعاد التهمة عنه وإلصاقها بغيره رغم تيقنه من أنه بريء.

كما يعاقب الموظف على إفراطه في الكذب كأن يستعمله قصد إحراج رؤسائه والإساءة إليهم فهو في هذه الحالة يكون قد أخل بواجباته الوظيفية .

و الى جانب إباحة الكذب يمكن للموظف دائما وفي إطار دفاعه عن نفسه الصمت وعدم الإدلاء بأي أقوال دون أن يفسر ذلك الصمت ضده باعتباره اعتراف ضمني.

ولكنه بالمقابل بتصرفه هذا يكون قد ضيع حقه في الدفاع, ولا يمكنه بعد ذلك الطعن في قرار المجلس التأديبي والدفع بأنه لم يمارس حقه في الدفاع لأن هذا الامتناع كان إراديا.

إضافة إلى كل تلك الحقوق الممنوحة للموظف أثناء إدلائه بأقواله أمام المجلس فالقانون الجزائري لم تحتوي النصوص المتعلقة بالمجال التأديبي على إجراء حلف اليمين لا للموظف ولا للشهود.

5- حق الاستعانة بمدافع:

في بعض الأحيان قد لا يكون لممارسة الموظف لحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي ومعرفته بالمخالفات المنسوبة إليه جدوى إذا كان مستواه الثقافي بسيط بحيث يصعب عليه الإلمام بكل ما يحتويه كما يصعب عليه فهم ما يتضمنه من أدلة و وثائق.

لذا أجاز المشرع إمكانية استعانة الموظف بمدافع سواء كان محاميا أو نقابيا أو أي شخص آخر من اختياره
والاستعانة بنقابي يبدو الأكثر منطقية لمعرفة هذا الأخير الجيدة بأمور المهنة أو الوظيفة وإجراءاتها.
و حق الموظف في الاستعانة بمدافع يعد من أهم الضمانات الممنوحة له في مجال التأديب والمتفرعة عن حق الدفاع المخول له قانونا وهو اختياري يلجأ إليه الموظف كلما وجد فيه مصلحة.

في أغلب الأحيان يلجا الموظف إلى الاستعانة بمحام ليوضح له الأمور أكثر ولمساعدته على إثبات براءته ودحض الاتهامات المنسوبة إليه لما يملكه من خبرة ومعرفة بالمجال القانوني حيث يمكنه الإطلاع على الملف التأديبي للموظف وتفحص ما يحتويه من وثائق وأدلة لتحضير دفاعه وذلك كتحصيل حاصل لحق الموظف في الإطلاع والمحامي هنا يمثل الموظف والسلطة الإدارية تخشى من مشاركة المدافع خاصة إذا كان محامي أو نقابي للدور الفعال الذي يلعبه و الذي قد يكون السبب الرئيسي في تغيير الأوضاع و الإجراءات ضد مصلحة الإدارة .
6- حق الاستعانة بشهود:

يحق للموظف الاستعانة بمن يريد من الأشخاص كشهود لإثبات براءته و تأكيد ما يدعيه من أمور. و لا يشترط في الشاهد أن يكون موظفا, و يمكن للموظف أن يستعين إما بشهود وقائع أي بأشخاص لهم دراية أو علاقة بالواقعة التي تسببت في مثوله أمام مجلس التأديب أو شهود سلوك و أخلاق . أي يمكنه الاستعانة بكل شخص من شأنه تبرئته من كل شك في أخلاقه و سلوكه و التي ستؤخذ حتما بعين الاعتبار من طرف المجلس عند تقريره للعقوبة و يتم سماع الشهود في حضور الموظف المعني و يمكنهم الإدلاء بشهادتهم شفاهيا أو كتابيا و المحقق حر في اختيار الشهود الذين يريد سماعهم و يمنع رئيس المجلس من التحدث مع أي شاهد من الشهود في الفترة الممتدة بين إقفال النزاع و المداولة و يعتبرها القاضي مخالفة خطيرة و اعتداء على حق الدفاع و استقلالية اللجنة أو المجلس. لأن من شأن ذلك التأثير على قراره.

و أهم الضوابط التي تحكم عملية الإدلاء بالشهادة هي:

- عدم جواز سماع شهادة شاهد أمام آخر.

- أن تؤدى الشهادة دون ضغوطات أو تهديدات مادية أو معنوية.

- عدم إطلاع الشاهد على شهادة من سبقه.

- مواجهة الشهود ببعضهم البعض في حالات تضارب الأقوال حول واقعة معينة.

و الهدف من وضع مثل هذه الشروط و الضوابط هو الحصول على شهادة خالية من العيوب يمكن أن يستعين به المجلس التأديبي لاتخاذ الرأي الصائب في القضية و من ثمة تحقيق العدالة.

تعذر تطبيق مبدأ قانون الدفاع لأسباب ترجع للموظف هناك عدة تصرفات يقوم بها الموظف و تقوم دون استفادته من حقوق الدفاع و يعد أصل تقريرها إلى مجلس الدولة الفرنسي عن طريق الاجتهادات التي يصدرها بمناسبة تصديه للطعون في القرارات التأديبية التي يرفعها الموظف ونذكر منها:

- حق الإدارة في عدم تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب و التهم المنسوبة إليه إذا كان قد ترك الوظيفة بطريقة غير شرعية و بالتالي تصبح الإدارة غير ملزمة بتبليغه دون أن يمس ذلك بصحة الإجراءات.
-
لا يؤدي عدم الإطلاع على الملف التأديبي إلى بطلان الإجراءات التأديبية إذا كان الموظف هو من رفض الإطلاع أو وضع عوائق حالت دون إطلاعه على الملف.

- كما لا تلزم الإدارة بحق الموظف بالإطلاع على ملفه التأديبي إذا كن هناك إهمال و سوء نية من جنب هذا الأخير كتغييره لمحل إقامته دون ترك عنوانه الجديد بل على العكس يمكن للإدارة في مثل هذه الحالة توقيع عقوبات إضافية أو جديدة بسبب هذا التصرف.

و بالمقابل لا يعفي إضراب الموظف عن العمل الإدارة من احترام حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي, لأنه بتصرفه هذا يكون قد أسقط كل الحقوق و الضمانات التي منحها إياه القانون في مواجهة الإدارة.
مما تقدم نجد أن الإدارة ملزمة بإخطار الموظف بالتهم المنسوبة إليه و بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب لأن هذا الأخير لا يمكنه معاقبة الموظف إلا بعد سماع دفاعه و إلا تعرض قراره للبطلان إلا في حالة رفض الموظف لهذا الإخطار مع وجوب إثبات ذلك, لأنه إذا كان الموظف قد تعذر عليه الحضور أو تغيب لسبب لا يتعلق بإهماله أو سوء نيته فإن الإجراءات التي تمارس ضده تعد غير قانونية.

النتائج المترتبة عن عدم احترام مبدأ حقوق الدفاع يعتبر مبدأ حقوق الدفاع من أهم الضمانات التي قررها المشرع وقبله الفقه والقضاء للموظف العام في مواجهة الإدارة وما تملكه من وسائل وسلطات أثناء المواجهة التأديبية وذلك بهدف خلق توازن بين حقوق والتزامات الطرفين .

لكن تقرير المشرع للمبدأ لا يعني بالضرورة احترام الجهة المعنية بتوقيع العقوبة له ونقصد هنا اللجنة المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديب و حتى الإدارة خلال المرحلة الأولى من تحريك الدعوى لذلك رتب المشرع عن عدم احترام هذا المبدأ بكل عناصره عدة نتائج تتلخص في الطعن الإداري أو التظلم بكل أنواعه والطعن القضائي.
الطعن او التظلم الإداري:

يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:

-الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
-التنزيل من درجة إلى درجتين.
-التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
-التسريح.
-في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.



آجال الطعن:

يتم الطعن خلال مدة أقصاها شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.

و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه 45 يوما ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة وقد نص قانون الإجراءات المدنية بأن الطعن وهو وسيلة من الوسائل التي تحرك الرقابة الإدارية الذاتية كما أنه وسيلة لحل المنازعات الدائرة بين الأفراد والإدارية بشكل سلمي ودون اللجوء إلى القضاء.
والتظلم الإداري هو شكوى يقدمها أصحاب الصفة والمصلحة وهو هنا الموظف إلى السلطات الإدارية , أو الولائية أو الرئاسية أو الوصائية أو إلى لجنة إدارية خاصة وهي أنواع التظلم .

التظلم الإداري أمام لجنة الطعن الولائية :

وهو طلب يرفعه الموظف إلى لجنة الطعن الولائية يلتمس فيه , إعادة النظر في القرار الذي أصدره مجلس التأديب الذي أصدر القرار إما بإلغائه أو تعديله وذلك بتمكين الإدارة من مراجعة قرارها خلال 45 يوما من تاريخ تبليغها بالطعن.

فالتظلم هو إجراء سابق للجوء إلى القضاء لأن من شأنه أن يوفر على الموظف الوقت والمال خاصة إذا أدى هذا التظلم نفعا وأنصف المعني كما انه يجنب الجهات القضائية كثرة المنازعات التي تتطلب جهدا ووقتا لحلها في الوقت الذي كان من الممكن أن تحل وديا بعيدا عن القضاء وإجراءاته الطويلة والمعقدة .
لكن في إذا لم يأتي التظلم بجديد ولم يتمكن الموظف من تحقيق أهدافه فلا طريق أمامه إلا اللجوء إلى الطعن القضائي أمام الجهات الإدارية خلال الآجال والمواعيد القانونية .

الطعن القضائي:

للموظف إذا لم يحقق له التظلم الإداري ما يريده اللجوء إلى القضاء وذلك بالطعن في القرارات الصادرة عن مجلس التأديب لاشتمالها على عيب من العيوب التي تمس القرار الإداري .

فالإدارة عادة ما تكون ملزمة بجملة من الإجراءات أو التصرفات التي تسبق اتخاذها لقرار ما و من شأن إهمالها لهذا الالتزام تعريض قرارها للإلغاء عن طريق الطعن فيه بالبطلان أمام القضاء.

وعادة ما يكون سبب الإلغاء في المجال التأديبي هو عدم احترام الشكل أو الإجراءات. فمجلس التأديب قبل إصداره للقرار التأديبي ملزم بمراعاة حقوق الدفاع المنصوص عليها في مختلف قوانين وتنظيمات الوظيفة العامة وذلك بكل ما يحتويه هذا المبدأ من حقوق فرعية كحق الاطلاع على الملف التأديبي وإعلامه بالتهم المنسوبة إليه وكذا بحق الموظف في تقديم دفاعه والاستعانة بمدافع أو بشهود لتبرئة نفسه مما نسب إليه من مخالفات وبالتالي في حالة عدم احترام المجلس التأديبي لهذه الإجراءات قبل إصدار قراره يكون هذا الأخير محل طعن بالإلغاء مع إمكانية رفع دعوى تعويض لجبر الضرر الذي لحق بالموظف من جراء تطبيق القرار التأديبي.

والطعن في القرار التأديبي لا يحول دون توقيع العقوبة التأديبية الصادرة عن السلطة التأديبية.


 #2  
الثلاثاء 18 أكتوبر 2011, 16:25
 
 
 
ذكر
الاقامة : إيليزي
المشاركات : 1243
نقاط : 1435
تاريخ التسجيل : 26/05/2011
العمل : موظف
المزاج المزاج : هادئ ومسالم
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

شكرا على هذا المجهود الطيب، جزاك الله كل خير.


 #3  
السبت 29 أكتوبر 2011, 15:48
 
 
 
ذكر
الاقامة : khenchela
المشاركات : 106
نقاط : 170
تاريخ التسجيل : 24/04/2011
العمل : khenchela
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

بسم الله أخي عندي سؤال في مجال النظام التاديبي عندنا في الإدارة التي أعمل فيها فتاة غابت 02 شهرين كاملين بتواطى من طرف رئيس المصلحة الذي يهاتفها في نهاية كل أسبوع للتوقيع على الأيام التي غابت فيها رغم أن العاملة هي في فترة التربص وزد على هذا يعطيها كل شهر أسبوع راحة وهذه الفتاة تتمتع بصحة جيدة السؤال كيف يتم الشكوى برئيس هذه المصلحة لأنني أعمل بنفس هذه المصلحة


 #4  
الإثنين 14 نوفمبر 2011, 20:22
 
 
 
ذكر
الاقامة : Bejaia
المشاركات : 120
نقاط : 139
تاريخ التسجيل : 13/10/2011
العمل : Technicien d'administration communale
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

السلام عليكم أيها الزملاء
أنا اخــــــوكم أعمل بالبـــــــلدية و أحد زملائي ضــيع خاتم الآدارة أرجو منكم أن تفيدوني بنوع درجة الخطأ لآن رئيس االبلدية أراد أن يحيله الى المجلس التأديبي ليعاقبه عقابا قاسيا رغم أنه هو الآخر الرئيس ضيع أشياءا غالية بالآدارة البلدية .............................. أجازكم الله خيرا


 #5  
الإثنين 14 نوفمبر 2011, 20:24
 
 
 
ذكر
الاقامة : Bejaia
المشاركات : 120
نقاط : 139
تاريخ التسجيل : 13/10/2011
العمل : Technicien d'administration communale
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

السلام عليكم أيها الزملاء
أنا اخــــــوكم أعمل بالبـــــــلدية و أحد زملائي ضــيع خاتم الآدارة أرجو منكم أن تفيدوني بنوع درجة الخطأ لآن رئيس االبلدية أراد أن يحيله الى المجلس التأديبي ليعاقبه عقابا قاسيا رغم أنه هو الآخر (الرئيس) ضيع أشياءا غالية بالآدارة البلدية .............................. أجازكم الله خيرا

طلب مساعدة عاجلة


 #6  
الجمعة 09 ديسمبر 2011, 15:14
 
 
 
ذكر
الاقامة : SETIF
المشاركات : 72
نقاط : 120
تاريخ التسجيل : 15/02/2011
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03


السلام عليكم اريد من الاخوة بعض التوضيحات حول المادتين165 _166 و التي تنص على اجل 45 يوم ففي المادة 165 تفيد بان على المجلس التاديبي ان يبت في القضية في اجل 45 يوم ايتداء من تاريخ اخطاره و في المادة 166 تنص على : يجب أن يخطر اﻟﻤﺠلس التأديبي بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلاحيات التعيين في أجل لا يتعدى خمسة و أربعين (45) يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ السؤال المطروح هو هل المشرع يقصد ب 45 يوم واحدة فقط ام ان هناك 45 يوم اخرى و هل يعتبر تاريخ اخطار اللجنة هو نفسه تاريخ معاينة الخطا و ماذا عن قرار التوقيف الصادر عن السلطة التي لها صلاحية التعيين فهل نبدا حساب مدة 45 يوم التي يجب على المجلس التاديبي ان يبت فيها ابتداءا من تاريخ التوقيف ام لا و شكرا للجميع





 #7  
الجمعة 13 يوليو 2012, 23:27
 
 
 
ذكر
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 54
نقاط : 106
تاريخ التسجيل : 24/03/2011
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] كتب:

السلام عليكم اريد من الاخوة بعض التوضيحات حول المادتين165 _166 و التي تنص على اجل 45 يوم ففي المادة 165 تفيد بان على المجلس التاديبي ان يبت في القضية في اجل 45 يوم ايتداء من تاريخ اخطاره و في المادة 166 تنص على : يجب أن يخطر اﻟﻤﺠلس التأديبي بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلاحيات التعيين في أجل لا يتعدى خمسة و أربعين (45) يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ السؤال المطروح هو هل المشرع يقصد ب 45 يوم واحدة فقط ام ان هناك 45 يوم اخرى و هل يعتبر تاريخ اخطار اللجنة هو نفسه تاريخ معاينة الخطا و ماذا عن قرار التوقيف الصادر عن السلطة التي لها صلاحية التعيين فهل نبدا حساب مدة 45 يوم التي يجب على المجلس التاديبي ان يبت فيها ابتداءا من تاريخ التوقيف ام لا و شكرا للجميع


سؤال الاخ الكريم جدير بالمتابعة و انا بدوري اتمنى ان يكون جواب من طرف الاخوة الكرام
لان الاشكال هل آجال المتابعة التاديبية هي 45 يوما أم 90 يوما ؟
و شكرا


 #8  
السبت 14 يوليو 2012, 18:09
 
 
 
ذكر
الاقامة : إيليزي
المشاركات : 1243
نقاط : 1435
تاريخ التسجيل : 26/05/2011
العمل : موظف
المزاج المزاج : هادئ ومسالم
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

المادة 165، تعطي مدة 45 يوما للجنة من أجل البت في القضية.
المادة 166، تعطي مدة 45 يوما للإدارة من أجل إخطار اللجنة بتقرير مفصل.

المجموع هو 90 يوما.

لماذا ?

لنفرض أن الإدارة عاينت خطأ إرتكبه موظف ما، فتريثت أو تقاعست، ولم تقدم تقرير الاحالة إلى اللجنة إلا بعد مرور 44 يوما، يعني قدمته في اليوم الأخير من الأجل الممنوح للإدارة حسب المادة 165، وعليه فاللجنة لا يمكنها أن تبت في الموضوع بين عشية وضحاها، ولذلك منحت لها هي الأخرى مدة 45 يوما، لدراسة الملف وسماع الطرفين للالمام بالموضوع من كل جوانبه، أو ربما يكون الأمر معقدا يستحق استشارات، وربما يصادف فترة العطل الصيفية التي كثيرا ما يكون أعضاء اللجنة غائبين ولا يحضر النصاب القانوني، وربما يغيب المعني شخصيا دون أن ينيب عنه أحد، وبالتالي فالمدة الثانية تكون كافية لمروركل ذلك، ويتسنى للجنة عقد إجتماعها والبت في الموضوع في الآجال المحددة. (90 يوما).


 #9  
السبت 14 يوليو 2012, 23:09
 
 
 
ذكر
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 54
نقاط : 106
تاريخ التسجيل : 24/03/2011
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] كتب:
المادة 165، تعطي مدة 45 يوما للجنة من أجل البت في القضية.
المادة 166، تعطي مدة 45 يوما للإدارة من أجل إخطار اللجنة بتقرير مفصل.

المجموع هو 90 يوما.

لماذا ?

لنفرض أن الإدارة عاينت خطأ إرتكبه موظف ما، فتريثت أو تقاعست، ولم تقدم تقرير الاحالة إلى اللجنة إلا بعد مرور 44 يوما، يعني قدمته في اليوم الأخير من الأجل الممنوح للإدارة حسب المادة 165، وعليه فاللجنة لا يمكنها أن تبت في الموضوع بين عشية وضحاها، ولذلك منحت لها هي الأخرى مدة 45 يوما، لدراسة الملف وسماع الطرفين للالمام بالموضوع من كل جوانبه، أو ربما يكون الأمر معقدا يستحق استشارات، وربما يصادف فترة العطل الصيفية التي كثيرا ما يكون أعضاء اللجنة غائبين ولا يحضر النصاب القانوني، وربما يغيب المعني شخصيا دون أن ينيب عنه أحد، وبالتالي فالمدة الثانية تكون كافية لمروركل ذلك، ويتسنى للجنة عقد إجتماعها والبت في الموضوع في الآجال المحددة. (90 يوما).

شكرا لكم و لكن عندي سؤال لو لم تخطر الادارة اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء خلال 45 يوما يعني انتهت مدة 45 يوما و لم تقدم الادارة الملف التاديبي للجنة فهل يسقط متابعة الموظف تاديبيا ؟ و كيف يمكن للموظف معرفة ان الادارة لم تقدم الملف التاديبي للجنة ؟
شكرا لكم مسبقا


 #10  
الأحد 15 يوليو 2012, 14:17
 
 
 
ذكر
الاقامة : إيليزي
المشاركات : 1243
نقاط : 1435
تاريخ التسجيل : 26/05/2011
العمل : موظف
المزاج المزاج : هادئ ومسالم
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

أما عن علم العامل فذلك أمر بسيط، بحيث يمكنه أن يسأل الإدارة مباشرة، أو يستقصي الأمر من أعضاء اللجنة لمعرفة الحقيقة.

لكن الأمر الثاني المتعلق بتهاون الإدارة أو تماطلها، بعدم تقديم الإدارة للتقرير إلى اللجنة فهذا أمر شاذ، غير أنه يمكن أن يحدث، وبالتالي فالإدارة هي التي تتحمل مسؤولية ما قد ينجر عن ذلك، وعلى العامل -حسب رأيي- وبعد مرور 90 يوما، أن يطلب براءة الذمة أو إسقاط الخطأ، حتى يتمكن من العودة إلى عمله مع المطالبة بكل الحقوق، وإن لم تمتثل الإدارة لذلك، فعليه باللجوء إلى القضاء الإداري، والله أعلم.

نرجو من الإخوة المختصين المشاركة بآرائهم، حتى تعم الفائدة.


 #11  
الأربعاء 13 أغسطس 2014, 22:14
 
 
 
ذكر
الاقامة : ذراع الميزان
المشاركات : 193
نقاط : 275
تاريخ التسجيل : 23/06/2012
العمل : موظف في الولاية -متصرف
المزاج المزاج : متشائم
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

لا حول ولاقوة الا بالله...كنت اعتقد ان مدة 45 يوم فقط كافيو ان لم تخطر اللجنة وبالتالي سقوط العقوبة


 #12  
الجمعة 22 أغسطس 2014, 21:58
 
 
 
ذكر
الاقامة : عين الدفلى
المشاركات : 328
نقاط : 396
تاريخ التسجيل : 13/03/2012
العمل : متصرف
المزاج المزاج : إسأل ما بدا لك
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

الاخ لديه الاجابة الصحيحة45+45 ولكن هناك سؤال اخر ماذا عن توقيف الموظف المرتكب لخطا من الدرجة 3او4 الى غاية مثوله امام لجنة التاديب هذه النقطة لم يشر اليها ما عدا الخطا الجسيم الذي يترتب عليه التسريح


 #13  
الخميس 25 سبتمبر 2014, 17:36
 
 
 
ذكر
الاقامة : alla
المشاركات : 3
نقاط : 5
تاريخ التسجيل : 23/09/2014
العمل : chef cervic
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته  
اخواني اود الاجابة على هادا السؤال : اسمعو جيدا ماقول  هذه هي الادارة في البلدية لاقانون ولهم يحزنون
لي صديق اوقف عن العمل مدة 45 يوم هادا يعني عقوبة من الدرجة الرابعة حسب الامر 06-03  وقبل انقضاء المدة القانونية بيومين  تم استدعاء المعني  وابلغ بقرار نقله الى الملحق الاداري وتم خصم شهر من مرتبه زائد منحة المردودية  مع العلم ان المعني لم يقم باي اجراء  والتحق بعمله
سؤالي : هل يمكن ان للموظف استرجاع حقوقه مع العلم ان العقوبة مر عليها عامين تقريبا


 #14  
الإثنين 28 سبتمبر 2015, 11:13
 
 
 
ذكر
الاقامة : Boumerdes
المشاركات : 95
نقاط : 109
تاريخ التسجيل : 22/12/2011
العمل : TS INFORMATIQUE
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03




 #15  
الثلاثاء 27 أكتوبر 2015, 23:20
 
 
 
ذكر
الاقامة : âlger
المشاركات : 81
نقاط : 83
تاريخ التسجيل : 12/04/2011
العمل : administrative
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

شكرا على هذا المجهود 


 #16  
الإثنين 14 مارس 2016, 20:46
 
 
 
ذكر
الاقامة : عنابة
المشاركات : 259
نقاط : 271
تاريخ التسجيل : 05/02/2012
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

شكرا على هذا المجهود


 #17  
السبت 26 مارس 2016, 13:31
 
 
 
ذكر
الاقامة : bejaia
المشاركات : 36
نقاط : 36
تاريخ التسجيل : 08/10/2015
العمل : idara
افتراضيرد: النظام التأديبي حسب الأمر 06-03

افيدوني من فظلكم
لدي حالة تأديبية
موظف سائق سيارة من الدرجة الاولى رئيس حظيرة
ارتكب حادث سيارة خطير مما اتلف سيارة الخدمة نهائيا وخرج سالما من الحادث
لم يدلي بحادثه للادارة ولا لمصالح الامن و الوقاية المدنية
اتصل بشاحنة ونقل السيارة الى مكان العمل و خبءها في المراب
حتى لم يزور المستشفى لرؤية طبيب
المطلوب: ما هي الدرجة التى يصنف فيها الخطأ






 
الإشارات المرجعية


  
وما من كاتب إلا سيفنى . ويبقي الدهر ما كتبت يداه



تعليمات المشاركة
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML متاحة