10:52 AM |الساعة الآن   
 
العودة ملتقى الموظف الجزائرى  :: 

منتدى الوظيفة العمومية

 :: 

التأديب واللجان المتساوية الاعضاء، واللجان التقنية






أهلا وسهلا بك إلى ملتقى الموظف الجزائرى.
أهلا وسهلا بك زائرنا الكريم، إذا كانت هذه زيارتك الأولى للمنتدى، فيرجى التكرم بزيارة صفحة التعليمـــات، بالضغط هنا.كما يشرفنا أن تقوم بالتسجيل بالضغط هنا إذا رغبت بالمشاركة في المنتدى، أما إذا رغبت بقراءة المواضيع والإطلاع فتفضل بزيارة القسم الذي ترغب أدناه.

الرئيسيةالبوابةبحـثس .و .جدخولالتسجيل
اعلان هام للمسجلين الجدد :بمجرد التسجيل يتم إرسال كود التفعيل إلى حسابك .. أي الإيميل الذي وضعته عند التسجيل بالمنتدى ... إذهب إلى علبة البريد فإذا لم تجده في الرسائل الواردة حاول أن تبحث عنه في صندوق بريد الغير مرغوب فيه SPAM



النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء


شاطر
 #1  
الأربعاء 18 مايو 2011, 15:14
 
ذكر
الاقامة : ALGERIE
المشاركات : 16769
نقاط : 30773
تاريخ التسجيل : 10/11/2010
العمل : موظف
افتراضيالنظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

سبق و أن قدمت هذا الموضع إلا أنني أظفت إليه النظام التأديبي للموظف حسب الأمر 06-03 هو محين و جاهز للإستعمال و نظرا لأهميته القسوى في الحياة المهنية للموظف أقدمه إلى إخواني المسيرين و الموظفين للإستفادة منه من جديد هو محين و جاهز للإستعمال
مع تمنياتي للجميع بالتوفيق و النجاح الدائم
لا تبخلوا علينا و لا تنسونا بدعائكم في ظهر الغيب

الجمهوريــة الجزائريــة الديمقراطيــة الشعبيــة


ولايـة الأغـواط
ديوان مؤسسات الشباب


مصلحة الإدارة و الوسائل


الرقم: /د.م.ش/م.إ.و/2011.

النظام الداخلي للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء
المختصة بموظفي ديوان مؤسسات الشباب
الفصل الأول: النصوص التنظيمية




E بمقتضى الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 19 جمادي الثانية عام 1427 الموافـق 15 يوليـو سنة 2006 و المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية؛

E المرسوم رقم 82-302 المؤرخ في 11/09/1982 و المتعلق بكيفيات تطبيق الأحكام القانوينة المتعلقة بالعلاقات الفردية للعمل؛

E بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم 84/10 المؤرخ في 11 ربيع الثاني عام 1404 الموافق 14 يناير سنة 1984 الذي يحدد إختصاص اللجان المتساوية الأعضاء و تشكيلها و تنظيمها و عملها؛

E بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم 84/11 المؤرخ في 11 ربيع الثاني عام 1404 الموافق 14 يناير سنة 1984 الذي يحدد كيفيات تعيين ممثلي عن الموظفين في اللجان المتساوية الأعضاء؛
الفصل الثاني: الجلسات و الإستدعاءات




المادة الأولى: تنصب اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء رسميا في أول جلسة لها و يسمى أعضائها الإداريون و المنتخبون؛

المادة 2: تجتمع اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء و يحضرها الأعضاء الدائمون فقط؛

المادة 3: يجتمع الأعضاء الدائمون للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في دورتين عاديتين على الأقل خلال السنة؛

المادة 4: يرسل إستدعاء كتابي يتضمن جدول الأعمال المقترح للجلسة قبل 15 يوما من تاريخ إنعقادها؛

المادة 5: تستدعى اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء للدورات العادية من طرف رئيسها، أما الدورات الإستثنائية فتتم بإستدعاء من طرف رئيسها أو بطلب كتابي من ثـلـث أعضاءها الدائمين على الأقل؛

المادة 6: يرسل طلب أعضـاء اللجنة الإدارية المتساوية الأعضـاء لعقد الجلسة الإستثنائية إلى الرئيس و يتم عقد الجلسة خلال الثمانية أيام الموالية غير أنه في حالة الإستعجال يمكن تقليص المدة إلى ثمانية و أرعبين ساعة؛

المادة 7: على الأعضاء الدائمين الذين يتعذر عليهم الحضور إشعار الرئيس كتابيا خلال الأسبوع السابق لتاريخ إنعقاد الجلسة؛

المادة 8: إذا إنقطعت عضوية أحد الأعضاء الدائمين في اللجنة بسبب وفاة أو استقالة أو عطلة طويلة الأمد أو إحالته على الإستيداع أو أي سبب آخر تنتهي به المهام التي عيّن أو أنتخب من أجلها، أو أصبح لا تتوفر فيه الشروط حتى يكون عضوا يعيّن خلفه الإضافي عضوا دائما مكانه حسب الترتيب في المقرر المنشئ لهذه اللّجنة؛

المادة 9: لا تقبل غيابات الأعضاء الدائمين إلا في حالة إثبات:

E العطلة المرضية،

E القوة القاهرة.

المادة 10: يتعرض أي عضو من أعضاء اللجنة للإقصاء بعد موافقة الأعضاء في حالة ثلاثة (3) غيابات متتالية بدون عذر مبرر؛
الفصل الثالث: جدول الأعمال و المحاضر


المادة 11: تتم المصادقة على جدول أعمال الجلسة بأغلبية ثلثي أعضاءها؛

المادة 12: تعين الإدارة كاتبا للجلسات موظفا غير عضو في اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء كما يمكن تعيين عضو من مثلي الموظفين للقيام بمهام كاتب مساعد؛

المادة 13: تحضر كل الوثائق اللازمة لسير جلسات و أعمال اللجنة و تعد قوائم الموظفين الفائضين أثناء الحركة التنقلية؛

المادة 14: يعد سجل مرقم خاص لمداولات اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء تدون فيه محاضر الجلسات إثر كل جلسة و توقع المحاضر من طرف جميع أعضاء اللجنة؛

المادة 15: تعلق الجلسة إلى إشعـار آخر في حالة عـدم توفر الوثائـق المنصـوص عليها في المادتين 13 و 14 المذكورين أعلاه؛
الفصل الرابع: الـمـــداولات


المادة 16: لا تصح مداولات اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء إلا إذا إلتزمت بقواعد تشكيلها و عملها المنصوص عليها في النصوص التنظيمية و في هذا النظام الداخلي؛

المادة 17: لا تصح مداولات اللجنة إلا بحضور ثلاثة أرباع أعضاءها، و في حالة عدم توفر النصاب القانوني يستدعى من جديد أعضاء اللجنة خلال الثمانية (8) أيام الموالية؛

المادة 18: يرأس جلسات اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء مدير ديوان مؤسسات الشباب، و في حالة تعذر حضوره يستخلف بأقدم عضو في أعلى رتبة بالنسبة لمثلي الإدارة و تكون له نفس صلاحيات الرئيس؛

المادة 19: إذا تعذر حضور رئيس اللجنة و مستخلفه تؤجل إلى تاريخ حضور أحدهما؛

المادة 20: يلتزم أعضاء اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء بالسرية الكاملة فيما يتعلق بالمداولات و كذا الوثائق التي تحصلوا عليها أو طالعوها بحكم عضويتهم؛

المادة 21: يجب على أعضاء اللّجان المتساوية الأعضاء أن يلتزموا بإحترام السّر المهني بخصوص جميع الوقائع و الوثائق التي يطلعون عليها بحكم عضويتهم؛

المادة 22: كل مخالفة لأحكام الـمادة 21 يترتب عليها إبعادهم من اللجان المتساوية الأعضاء زيادة على العقوبات التأديبية التي يمكن أن تسلط عليهم طبقا للتنظيم المعمول به؛

المادة 23: يتعرض أي عضو من أعضاء اللجنة بعد موافقة الأغلبية البسيطة في حالة عدم الإلتزام بالسرية، بالإضافة إلى إتخاذ عقوبات تأديبية ضده وفق النصوص الجاري العمل بها؛

المادة 24: إذا كانت المسالة المطروحة للمناقشة خاصة بأحد أعضاء اللجنة لا يمكن لهذا الأخير حضور الإجتماع و المداولة، و تماشيا مع ذلك يمكن للمعني بالأمر أن يعوض بمستخلفه طيلة مدة الجلسة؛

المادة 25: تصدر قرارات اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء بعد موافقة الأغلبية البسيطة لأعضائها، و إذا لم يوفق الأعضاء في التشاور في المسائل المعروضة يلجأون إلى الإنتخاب و يكون بالإقتراع السري الذي يشارك فيه كل الأعضاء؛

المادة 26: في حالة تعادل الأصوات يكون صوت الرئيس مرجحا في الحالات التأديبية طبقا لنص المادة 14 من المرسوم 84-10 الذي يحدد إختصاص اللجان المتساوية الأعضاء و تشكيلها و تنظيمها و عملها حيث تتخذ عقوبة أقل مباشرة من العقوبة المقترحة؛

المادة 27: جلسات اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء ليست علنية؛
الفصل الخامس: المهـام و الصـلاحيـات


المادة 28: يسهر الرئيس على تطبيق الإجراءات التنظيمية المتعلقة بمداولات اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء و حسن سير المناقشات خلال الجلسات؛

المادة 29: يكلف كاتب اللجنة تحت مسئولية رئيسها بالتنظيم المادي للاجتماعات، لذا يحضـر كل الوسائل و العناصر الخاصة لدراسة المسائل المطروحة في جدول الأعمال و كذا تحرير محضر الجلسة فعلى الإدارة توفير كل الوسائل الضرورية لحسن سير عمله؛

المادة 30: مهمة الكاتب المساعد للجنة هو مساعدة الكاتب؛

المادة 31: رئيس الجلسة يحدد جدول الأعمال و يرسل إلى كل عضو قبل أسبوعين من تاريخ إجتماع اللجنة و تخفظ هذه المدة إلى ثمانية أيام (08) في الحالة الإستثنائية؛

المادة 32: تتداول اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في جميع المسائل ذات الطابع الفردي و تعد آراؤها إستشارية في المسائل التالية:

E تمديد أو إنهاء فترة التدريب؛

E الإحالة على الإستيداع بإستثناء الأغراض الشخصية التي يصبح رأي اللجنة فيها إلزاميا،

المادة 33: يكتسي الطابع الإلزامي لآراء اللجنة في كل المسائل التالية:

E حركات نقل الموظفين العادية و التكميلية؛

E الإنتداب التلقائي الذي يعترض عليه الموظف المعني؛

E الترقية في الرتبة؛

E الترقية في الدرجة؛

E رفض الموافقة على الإستقالة؛

E العقوبات من الدرجة الثالثة و الرابعة.

المادة 34: يحق لأعضاء اللجنة الإطلاع على كل الوثائق التي تدخل ضمن مهامها، و خصوصا ما يتعلق بالمناصب الشاغرة و المتوقعة الشغور و آلية تحديد شغلها و الموافقة عليها قبل إصدارها؛

المادة 35: تعد الآراء التي تدلى بها اللجان المتساوية الأعضاء استشارة إلاّ في الحالات الآتية التي تعتبر إجبارية:

E الانتداب التلقائي؛

E عقوبة من الدرجة الثانية؛

E رفض قبول الاستقالة؛

E لترقية في الدرجة أو الرتبة؛

E الإحالة على التقاعد؛

E التنزيل في الدرجة.


المادة 36: يبلغ المعني بالأمر بتاريخ إنعقاد جلسة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في الآجال المحددة حسب المادة 167 من الأمر 06-03 المؤرخ في 15/07/2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية، كما يمكن له أن يستعين بشخص يدافع عنه أو تقديم شهود؛

المادة 37: اجتماعات اللجان المتساوية الأعضاء ليست علنية يمكن للرئيس أو بطلب من الأعضاء إدخال أي شخص يمكن أن يقدم توضيحات حول القضية المطروحة أمام اللجنة؛

المادة 38: يطلع أعضاء لجنة الموظفين على الملف التأديبي للمعني بالأمر قبل إنعقاد الجلسة و في الآجال القانونية المحددة ضمن هذا النظام الداخلي؛

المادة 39: الملف المتضمن التقارير و الاستجوابات و المحاضر و كل الوثائق المكونة للملف تسلم لأعضاء اللجنة للإطلاع عليها قبل ثمانية (08) أيام من إنعقاد الاجتماع؛

المادة 40: إنّ اللجنة يجب أن تدرس قضية أي موظف موقوف في آجال شهرين على الأكثر و يمكن أن يبقى موقوف لإكتمال التحقيق أو تقديم بعض الوثائق أو الشهود التي لم تحضر لتوضيح القضية دون أن تتعدى المدة شهر واحد من تاريخ الإجتماع و هذا بطلب من الرئيس أو أغلبية الأعضاء؛

المادة 41: أي موظف موقوف عن العمل عند استدعائه للامتثال أمام اللجنة التأديبية وجب توضيح أنه بإمكانه إحضار شهود أو محامى أو شهادات مكتوبة و مصادق عليها ويمكنه الإطلاع على ملفه يوم الجلسة؛

المادة 42: إذا وقع الإنتخاب فإنه يكون بالاقتراع السري بطلب من الأعضاء أو برفع الأيدي و يشترك فيه كل الأعضاء و في حالة تعادل الأصوات يكون صوت الرئيس مرجعا ما عدا في الحالات التأديبية التي تكون العفوية المتخذة تقل مباشرة عن العقوبة المقترحة؛

المادة 43: إذا رأى أحد أعضاء لجنة الموظفين تأجيل دراسة المسألة لإكتنافها الغموض أو نقص في المعلومات تشكل لجنة للتحقيق في الأمر؛

المادة 45: تتشكل لجنة التحقيق من أربعة أعضاء، إثنان يمثلان الإدارة و إثنان من المنتخبين على أن يكون الأربعة قد شاركوا في الجلسة؛

المادة 46: تعين لجنة التحقيق رئيسها و مقررها؛

المادة 47: تقدم لجنة التحقيق تقريها و خلاصتها خلال الثمانية أيام الموالية لتشكيلها؛

المادة 48: يحدد الرئيس جدول أعمال الجلسة و يمكن إضافة نقاط جديدة بإقتراح من أحد أعضاء اللجنة؛

المادة 49: يستحسن في إطار المستطاع و لتسهيل أشغال اللجنة أن تناقش في نفس المسألة من طرف الأعضاء الذين إطلعوا على الملف منذ البداية؛

المادة 50: في حالة المتابعة القضائية للموظفين تمتنع اللجنة عن الإجتماع إلى غاية صدور القرار القضائي النهائي؛
الفصل السابع: أحكام ختامية


المادة 51: تلحق نسخة من هذا النظام الداخلي بسجل المداولات و يوزع على كل أعضاء اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء الدائمين و الإضافيين.



 #2  
الأربعاء 18 مايو 2011, 19:51
 
 
 
انثى
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 507
نقاط : 617
تاريخ التسجيل : 16/01/2011
العمل : موظفة
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

Merci bien pour ce sujet


 #3  
السبت 02 يوليو 2011, 19:14
 
 
 
انثى
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 243
نقاط : 346
تاريخ التسجيل : 02/07/2011
العمل : متصرف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

merciiiiiiiiiiiii


 #4  
الثلاثاء 05 يوليو 2011, 00:12
 
انثى
الاقامة : أم البواقي
المشاركات : 5262
نقاط : 6744
تاريخ التسجيل : 30/04/2011
العمر : 42
العمل : مراقب للميزانية
المزاج المزاج : الحمد لله
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

شكرا جزيلا
أود الإستفسار ، لقد تم على مستوى مؤسستنا تجديد أعضاء اللجنة المتساوية الأعضاء عن طريق اجتماع الموظفين المرسمين و قد قمت بترشيح نفسي مع أحد الزملاء لتمثيل عمال الإدارة و قد تحصلت أنا و زميلي بالتساوي على صوتين، السؤال كيف سيتم اختيار الممثل الدائم و الممثل الاحتياطي هل سيتم إختيار أحدنا حسب معايير يحددها القانون أم سيتم استشارتنا أنا و زميلي لتعيين الممثل أرجو. إفادتي لأن نتيجة الإنتخاب لم تظهر بعد و يسودها غموض كبير حيث أشك بأنه لم يتم اختياري ممثلة دائمة و انما كاحتياطية فقط لأن محضر تجديد اللجنة قد تم ارساله الى مفتشية الوظيفة العمومية و لا أعلم بعد ما هي النتيجة و لما كل هذا الغموض ، و هل يحق للمديرة اختيار أحدنا دون اللجوء إلى استشارتنا، و اذا كان ذلك غير قانوني فهل يحق لي الطعن في نتيجة الإنتخاب و شكـرا.


 #5  
الخميس 08 ديسمبر 2011, 15:08
 
 
 
انثى
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 243
نقاط : 346
تاريخ التسجيل : 02/07/2011
العمل : متصرف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

شكرااااااااااااااااااااا


 #6  
الإثنين 19 ديسمبر 2011, 11:37
 
 
 
ذكر
الاقامة : شار
المشاركات : 5
نقاط : 5
تاريخ التسجيل : 15/09/2011
العمل : متصرف إداري
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

ماهو النظام التأديبي الذي يحضع له المتربص



 #7  
الأربعاء 04 يناير 2012, 08:38
 
 
 
ذكر
الاقامة : algerie
المشاركات : 2
نقاط : 2
تاريخ التسجيل : 15/05/2010
العمل : بطال
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

بارك الله فيك


 #8  
الأربعاء 04 يناير 2012, 10:12
 
ذكر
الاقامة : ALGERIE
المشاركات : 16769
نقاط : 30773
تاريخ التسجيل : 10/11/2010
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

السلام عليكم أخي نورالدين العربي
الموظف المتربص له جميع الحقوق و عليه جميع الواجبات المطبقة على الموظف المرسم إلا الترشح كعضو ممثل للعمال للجنة المتساوية الأعضاء و عليه ينطبق عليه قانون الوظيف العمومي كباقي الموظفين

و إليك سيدي أنواع القوانين والأنظمة التأديبية
--------------------------------------------------------------------------------


النظـام التأديبـي :
هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلاحية التعيين ضد الموظف المقترف لأعمال تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا.
إذا يشكل كل تخلّ عن الواجبات المهنية أو مساس بالانضباط وكل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوبة تأديبية، دون المساس، عند الاقتضاء، بالمتابعات الجزائية.
يتوقف تحديد العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف على درجة جسامة الخطأ، والظروف التي ارتكب فيها، ومسؤولية الموظف المعني، والنتائج المترتبة على سير المصلحة وكذا الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام.
المسؤولية التأديبية:
تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف، و أن يطبق مبدأ الشرعية. و يقتضي هذا المبدأ في المجال الإداري عموما، أن تكون جميع تصرفات الإدارة مطابقة لأحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ، مع ملاحظة التدرج في قوتها.
الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية:
بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق الأمور التالية: حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ... إصلاح الموظف، و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف.
من يوقع هذه العقوبات؟
يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات) المخل بالتزاماته، السلطة التي لها صلاحية تعيينه(مديرية التربية مثلا).
العقوبـات التأديبيـة :
إن السلطة التأديبية من اختصاص السلطة التي لها صلاحية التعيين. تمارس هذه السلطة بعد استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء التي تجتمع كمجلس تأديبي.
تصنف العقوبات حسب خطورة الأخطاء المرتكبة في أربع درجات:
1- الدرجة الأولى :
- التنبيه.
- الإنذار الكتابي.
- التوبيـخ.
2- الدرجة الثانية :
- الإيقاف عن العمل من يوم إلى ثلاثة أيام.
- الشطب من قائمة التأهيل.
3- الدرجة الثالثة :
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
4- الدرجة الرابعة :
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
ملاحظة مهمة جدا:عقوبات الغيابات المتكررة للموظف أو العزل:
نصت المادة 184 من القانون الأساسي للوظيفة العامة صراحة على ما يلي: إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (15) يوما متتالية على الأقل، دون مبرر مقبول، تتخذ السلطة التي لها صلاحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب، بعد الإعذار، وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم.
إذا العزل هو عقوبة بسبب إهمال المنصب والتغيب لفترة طويلة وبشكل متواصل.
لكن المادة 164 تنص على انه: يمكن أن تنص القوانين الأساسية الخاصة، نظــرا لخصوصــيات بعــض الأسـلاك، علــى عقوبات أخــرى في إطار الدرجات الأربع المنصوص عليها في المادة 163 أعلاه.
لذا فان وزير التربية الوطنية حينما يحصر الغيابات الموجبة لعزل الموظف بثلاث وجب عليه تعديل القانون الأساسي لعمال التربية ولا سيما المادة27 منه وإضافة عقوبة جديدة تسمح بعزل الموظف الذي يتغيب ثلاث غيابات لكن دائما هناك ضمانات للموظف وهي أن تكون أي عقوبة تصدر ضد الموظف مبررة ومعللة وبعد استفسار المعني وليس مباشرة كما يدعي الوزير.
الأخطاء المهنية:
تصنف الأخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي :
أخطاء من الدرجة الأولى:
كل إخلال بالانضباط العام يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح.
أخطاء من الدرجة الثانية:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1 - المساس، سهوا أو إهمالا بأمن المستخدمين و/أو أملاك الإدارة،
2 - الإخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180 و181 أدناه.
أخطاء من الدرجة الـثالثة:
الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بما يأتي :
1 - تحويل غير قانوني للوثائق الإدارية،
2 - إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه،
3 - رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول،
4 - إفشاء أو محاولة إفشاء الأسرار المهنية،
5 - استعمال تجهيزات أو أملاك الإدارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة:
إذا قام الموظف بما يأتي :
1 - الاستفادة من امتيازات، من أية طبيعة كانت، يقدمها له شخــص طبيعي أو معنــوي مقابــل تأديتــه خدمة في إطار ممارسة وظيفته،
2 - ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل،
3 - التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأملاك المؤسسة أو الإدارة العمومية التي من شأنها الإخلال بالسير الحسن للمصلحة،
4 - إتلاف وثائق إدارية قصد الإساءة إلى السير الحسن للمصلحة،
5 - تزوير الشهادات أو المؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية،
6 - الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر، غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43 و44 من هذا الأمر.
الإجراءات التأديبية:
يمكن للسلطة لها صلاحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما، تترتب عنه عقوبة التسريح.
و التوقيف ليس عقوبة، و إنما هو إجراء تحفظي فقط.
يتقاضى الموظف الموقوف نصف راتبه الرئيسي طيلة مدة التوقيف إضافة إلى المنح العائلية.
يجب أن تسوى وضعية الموظف المعني في أجل 45 يوما ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف، و خلال هذا الأجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية الأعضاء على ذلك، و إذا عارضت عقوبة التسريح ، يتقاضى الموظف كامل راتبه، و تعاد إليه حقوقه جميعا.
تحديد العقوبة:
يخضع تحديد العقوبة المطبقة: لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحففة أو المشددة التي ارتكبت فيها المخالفة، لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و الأضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة.
المتابعة الإدارية:
تطبق العقوبات من الدرجة الأولى على الموظف خلال الفترة التدريبية. تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر العقوبات من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني, ودون استشارة اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء.
تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبات الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر توضح فيه أسباب العقوبة , وبعد أخذ الرأي الملزم للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديب.
يجب على اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء أن تفصل في القضية المطروحة عليها في آجل لا يتعدى خمسة و أربعون (45) يوما ابتداء من تاريخ إخطارها أو إبلاغها.
يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذه المدة(45 يوما).
يبلغ الموظف بتاريخ انعقاد المجلس التأديبي قبل 15 يوما على الأقل بالبريد المضمون مع وصل استلام.
يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده.كما يمكنه أن يقدم أمام مجلس التأديب أو لجنة الطعن أي توضيح كتابي أو شفوي أو يستحضر شهودا أو يستعين بأي مدافع يختاره بنفسه للدفاع عنه.
يبلغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية في أجل لا يتعدى ثمانية(08) أيام ابتداء من تاريخ اتخاذ القرار ويحفظ في ملفه الإداري.
توقف فورا السلطة التي لها صلاحية التعيين الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما يؤدي إلى عقوبة من الدرجة الرابعة.
يتقاضى المعني نصف راتبه الرئيسي و كل المنح والتعويضات ذات الطابع العائلي طوال مدة التوقيف.
يجب أن تسوى وضعية المعني الموقف في أجل 45 يوما ابتداء من تاريخ صدور مقرر التوقيف.
إذا اتخذت اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء في حق المعني عقوبة اقل من عقوبات الدرجة الرابعة أو تمت تبرئته أو لم تفصل اللجنة في القضية في الآجال المحددة (45 يوما) فان الموظف يسترجع كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه.
يوقف الموظف فورا إذا تعرض لمتابعات جنائية لا تسمح بإبقائه في العمل. لا تسوى وضعيته نهائيا إلا بعد أن يصبح القرار القضائي الذي يترتب على المتابعات الجنائية نهائيا.
في هذه الحالة يمكن إبقاء جزء من الأجر الأساسي لا يتجاوز النصف طوال مدة توقيفه على ألا تتعدى مدة الاستفادة ستة (06) أشهر , كما يستمر في الاستفادة من المنح العائلية بشكل عادي.
يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الثالثة والرابعة أن يتقدم بتظلم أمام لجنة الطعن الولائية المختصة في أجل شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار.
يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى والثانية أن يطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحيات التعيين بعد مرور سنة من تاريخ اتخاذ العقوبة.
و إذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة, تكون إعادة الاعتبار بقوة القانون, بعد مرور سنتين من تاريخ اتخاذ العقوبة.
في الحالة إعادة الاعتبار يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني.
ملاحظات:
- إن النقل الإجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة لا يمكن إضافته إلى عقوبة أخرى.
- الحالات التي تستوجب اتخاذ الإجراء التحفظي المتمثل في التوقيف هي:
1.إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى التسريح ا والى التنزيل في الرتبة السفلى مباشرة.
2.إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة.
3.إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية.
احترام حقوق الدفاع خلال سير الدعوى التأديبية
1- حق تبليغ المتهم بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب
من بين أهم الإجراءات التي يجب على الجهة المختصة بالتأديب القيام بها قبل توقيع العقوبة هي إخطار الموظف بإحالته على مجلس التأديب و ذلك عن طريق توجيه استدعاء للمعني للمثول أمام المجلس على أن يتضمن هذا الاستدعاء ذكر المخالفات المنسوبة للموظف و التي تستوجب مثوله أمام مجلس التأديب مع تذكيره بالضمانات القانونية الممنوحة له و هي حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي بمجرد الشروع في إجراءات الدعوى التأديبية و حقه في الاستعانة بمدافع للدفاع عنه والذي له الحق بدوره في الإطلاع على هذا الملف.
- و كذا بحقه في تقديم أي نوع من التوضيحات أمام المجلس التأديبي سواء كانت شفوية أو كتابية إضافة إلى إمكانية الاستعانة بشهود إذا تطلب الأمر ذلك .
و قصد تسهيل ممارسة هذا الحق فان القانون الجزائري حدد وسيلة الإخطار أو التبليغ و هي البرقية الموصى عليها التي تسلم إلى رئيس المصلحة الذي يرسلها بدوره إلى الموظف الذي يتوجب عليه التوقيع على وصل تسلمه للإشعار بالحضور في التاريخ و المكان المحددين لانعقاد المجلس التأديبي.
و يجب تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب بـ 15 يوما على الأقل قبل اجتماع المجلس.
و من هنا تبرز أهمية هذا الحق الممنوح أو المقرر للموظف لكونه يمكنه من ممارسة حق آخر متصل به و هو حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي للتعرف أكثر على الأخطاء و المخالفات المنسوبة إليه و اتخاذ الإجراءات اللازمة حيالها.
كما أن السلطة التأديبية ملزمة بتبليغ الموظف بكل مخالفة جديدة تنسب إليه حتى لا يتفاجأ بها يوم الجلسة و إلا تعرض قرارها التأديبي للإلغاء.
و في حالة تسلم الموظف الاستدعاء أو التكليف بالحضور للمثول أمام المجلس التأديبي و منعه مرض أو أي ظرف آخر من الحضور فيمكنه أن يطلب من الإدارة تأجيل الجلسة لكن ليس لفترة طويلة.
أما إذا تم التبليغ بشكل قانوني و لم يقدم الموظف للإدارة الأسباب التي منعته من الحضور و في نفس الوقت لم يطلب تأجيل الجلسة فإن الإجراءات تتواصل بشكل عادي و لا تكون مشوبة بأي عيب و يمكن للمجلس أن ينعقد في غيابه و لا يعد إجراؤه هذا غير قانوني.
كما أن الإدارة لا تكون ملزمة بإعمال هذا المبدأ في حالة تخلي الموظف عن منصبه بصورة غير شرعية.
2- حق الإطلاع على الملف التأديبي:
و هو مبدأ عام تلتزم به الإدارة, بحيث يجب تمكين الموظف المعني من الإطلاع على ملفه التأديبي و الوثائق الملحقة به و التي لها علاقة بقضيته ليعلم أسباب متابعته بوضوح حتى يتمكن من تقديم بياناته و شهوده التي تثبت براءته مما نسب إليه.
و قد نص عليه المشرع الجزائري صراحة في المادة 167 من الأمر 03-06 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العامة .
و يجب أن يتم الإطلاع على الملف و جميع الوثائق الملحقة داخل الإدارة. كقاعدة عامة لا يمكن إخراج الملف من الإدارة فالإطلاع يكون في المكان الموجود فيه الملف أصلا.
إلى جانب الموظف يمكن للمدافع الذي يمثله الإطلاع بدوره على الملف التأديبي إذا سمح له الموظف بذلك على اعتبار أنه يمثل هذا الأخير و يساعده على تقديم دفاعه.
و في نفس الإطار اعتبر مجلس الدولة إطلاع الموظف على وثيقة جديدة و مهمة يوم الجلسة المخصصة لقضيته خرقا لحق الدفاع مما يبطل كل الإجراءات و يعرض القرار الذي قد يصدره المجلس للإلغاء, بينما لا تبطل الإجراءات إذا كانت الوثيقة المعروضة لا تحمل عناصر جديدة قد تؤثر على مراكز الخصوم.
وقد نص القانون الأساسي العام للوظيفة العامة صراحة بأنه يحق للموظف الذي يحال على مجلس التأديب أن يطلع على كامل ملفه التأديبي في أجل 15 يوما ابتدءا من تاريخ تحريك الدعوى ضده . و الإدارة ليست ملزمة بتمكين الموظف من الإطلاع على ملفه التأديبي فقط و إنما هي ملزمة كذلك بإعلامه بأنه يملك هذا الحق و ذلك كما رأينا من خلال الاستدعاء الذي ترسله له لإبلاغه بتاريخ جلسة التأديب و بالمخالفات المنسوبة إليه.
3-أمام مجلس التأديب:
إلى جانب الحقوق الممنوحة للموظف عند تحريك الدعوى التأديبية من حقه في التبليغ بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب وتبليغه بالتأجيل إن حصل وحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي سواء بصفة شخصية أو عن طريق من يمثله.
وترجم المشرع حمايته للموظف من خلال الضمانات التي قررها له أثناء مثوله أمام مجلس التأديب والتي تتمثل أساسا في حقه في حرية الدفاع , والاستعانة بمدافع وكذا إمكانية إحضار الشهود.
4- حرية الدفاع:
نص المشرع الجزائري أنه لا يجوز اتخاذ قرار التأديب دون سماع المعني بذلك القرار فالإدارة ملزمة بإخطار الموظف بما نسب إليه من مخالفات حتى يتمكن من تنظيم دفاعه وجمع أدلته لرد هذا الاتهام.
وحرية الدفاع تشمل حق الموظف في الدلاء بأقواله إما شفاهة أو كتابة حسب رغبته , و الإقرار بالكذب ليس مطلقا فالموظف لا يلجأ إليه إلا إذا اقتضى الدفاع ذلك كما يجب أن يمارس بحسن نية بمعنى أن لا يستعمله الموظف لإبعاد التهمة عنه وإلصاقها بغيره رغم تيقنه من أنه بريء.
كما يعاقب الموظف على إفراطه في الكذب كأن يستعمله قصد إحراج رؤسائه والإساءة إليهم فهو في هذه الحالة يكون قد أخل بواجباته الوظيفية .
و الى جانب إباحة الكذب يمكن للموظف دائما وفي إطار دفاعه عن نفسه الصمت وعدم الإدلاء بأي أقوال دون أن يفسر ذلك الصمت ضده باعتباره اعتراف ضمني.
ولكنه بالمقابل بتصرفه هذا يكون قد ضيع حقه في الدفاع, ولا يمكنه بعد ذلك الطعن في قرار المجلس التأديبي والدفع بأنه لم يمارس حقه في الدفاع لأن هذا الامتناع كان إراديا.
إضافة إلى كل تلك الحقوق الممنوحة للموظف أثناء إدلائه بأقواله أمام المجلس التأديبي فالقانون الجزائري لم تحتوي النصوص المتعلقة بالمجال التأديبي على إجراء حلف اليمين لا للموظف ولا للشهود لذا اي اجراء من هذا النوع يعتبر مخالف للقانون.
5- حق الاستعانة بمدافع:
في بعض الأحيان قد لا يكون لممارسة الموظف لحقه في الإطلاع على ملفه التأديبي ومعرفته بالمخالفات المنسوبة إليه جدوى إذا كان مستواه الثقافي بسيط بحيث يصعب عليه الإلمام بكل ما يحتويه كما يصعب عليه فهم ما يتضمنه من أدلة و وثائق.
لذا أجاز المشرع إمكانية استعانة الموظف بمدافع سواء كان محاميا أو نقابيا أو أي شخص آخر من اختياره.
والاستعانة بنقابي يبدو الأكثر منطقية لمعرفة هذا الأخير الجيدة بأمور المهنة أو الوظيفة وإجراءاتها.
و حق الموظف في الاستعانة بمدافع يعد من أهم الضمانات الممنوحة له في مجال التأديب والمتفرعة عن حق الدفاع المخول له قانونا وهو اختياري يلجأ إليه الموظف كلما وجد فيه مصلحة.
في أغلب الأحيان يلجا الموظف إلى الاستعانة بمحام ليوضح له الأمور أكثر ولمساعدته على إثبات براءته ودحض الاتهامات المنسوبة إليه لما يملكه من خبرة ومعرفة بالمجال القانوني حيث يمكنه الإطلاع على الملف التأديبي للموظف وتفحص ما يحتويه من وثائق وأدلة لتحضير دفاعه وذلك كتحصيل حاصل لحق الموظف في الإطلاع والمحامي هنا يمثل الموظف.
والسلطة الإدارية تخشى من مشاركة المدافع خاصة إذا كان محامي أو نقابي للدور الفعال الذي يلعبه و الذي قد يكون السبب الرئيسي في تغيير الأوضاع و الإجراءات ضد مصلحة الإدارة .
6- حق الاستعانة بشهود:
يحق للموظف الاستعانة بمن يريد من الأشخاص كشهود لإثبات براءته و تأكيد ما يدعيه من أمور. و لا يشترط في الشاهد أن يكون موظفا, و يمكن للموظف أن يستعين إما بشهود وقائع أي بأشخاص لهم دراية أو علاقة بالواقعة التي تسببت في مثوله أمام مجلس التأديب أو شهود سلوك و أخلاق . أي يمكنه الاستعانة بكل شخص من شأنه تبرئته من كل شك في أخلاقه و سلوكه.
و التي ستؤخذ حتما بعين الاعتبار من طرف المجلس عند تقريره للعقوبة و يتم سماع الشهود في حضور الموظف المعني و يمكنهم الإدلاء بشهادتهم شفاهيا أو كتابيا و المحقق حر في اختيار الشهود الذين يريد سماعهم.
و يمنع رئيس المجلس من التحدث مع أي شاهد من الشهود في الفترة الممتدة بين إقفال النزاع و المداولة و يمكن اعتبارذلك مخالفة خطيرة و اعتداء على حق الدفاع و استقلالية اللجنة أو المجلس. لأن من شأن ذلك التأثير على قراره.
و أهم الضوابط التي تحكم عملية الإدلاء بالشهادة هي:
- عدم جواز سماع شهادة شاهد أمام آخر.
- أن تؤدى الشهادة دون ضغوطات أو تهديدات مادية أو معنوية.
- عدم إطلاع الشاهد على شهادة من سبقه.
- مواجهة الشهود ببعضهم البعض في حالات تضارب الأقوال حول واقعة معينة.
و الهدف من وضع مثل هذه الشروط و الضوابط هو الحصول على شهادة خالية من العيوب يمكن أن يستعين به المجلس التأديبي لاتخاذ الرأي الصائب في القضية و من ثمة تحقيق العدالة.
تعذر تطبيق مبدأ قانون الدفاع لأسباب ترجع للموظف
هناك عدة تصرفات يقوم بها الموظف و تقوم دون استفادته من حقوق الدفاع و يعد أصل تقريرها إلى مجلس الدولة الفرنسي عن طريق الاجتهادات التي يصدرها بمناسبة تصديه للطعون في القرارات التأديبية التي يرفعها الموظف ونذكر منها:
- حق الإدارة في عدم تبليغ الموظف بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب و التهم المنسوبة إليه إذا كان قد ترك الوظيفة بطريقة غير شرعية و بالتالي تصبح الإدارة غير ملزمة بتبليغه دون أن يمس ذلك بصحة الإجراءات.
- لا يؤدي عدم الإطلاع على الملف التأديبي إلى بطلان الإجراءات التأديبية إذا كان الموظف هو من رفض الإطلاع أو وضع عوائق حالت دون إطلاعه على الملف.
- كما لا تلزم الإدارة بحق الموظف بالإطلاع على ملفه التأديبي إذا كن هناك إهمال و سوء نية من جنب هذا الأخير كتغييره لمحل إقامته دون ترك عنوانه الجديد بل على العكس يمكن للإدارة في مثل هذه الحالة توقيع عقوبات إضافية أو جديدة بسبب هذا التصرف.
و بالمقابل لا يعفي إضراب الموظف عن العمل الإدارة من احترام حقه في الإطلاع على ملفه التأديبي, لأنه بتصرفه هذا يكون قد أسقط كل الحقوق و الضمانات التي منحها إياه القانون في مواجهة الإدارة.
مما تقدم نجد أن الإدارة ملزمة بإخطار الموظف بالتهم المنسوبة إليه و بتاريخ مثوله أمام مجلس التأديب لأن هذا الأخير لا يمكنه معاقبة الموظف إلا بعد سماع دفاعه و إلا تعرض قراره للبطلان إلا في حالة رفض الموظف لهذا الإخطار مع وجوب إثبات ذلك, لأنه إذا كان الموظف قد تعذر عليه الحضور أو تغيب لسبب لا يتعلق بإهماله أو سوء نيته فإن الإجراءات التي تمارس ضده تعد غير قانونية.
النتائج المترتبة عن عدم احترام مبدأ حقوق الدفاع
يعتبر مبدأ حقوق الدفاع من أهم الضمانات التي قررها المشرع وقبله الفقه والقضاء للموظف العام في مواجهة الإدارة وما تملكه من وسائل وسلطات أثناء المواجهة التأديبية .
وذلك بهدف خلق توازن بين حقوق والتزامات الطرفين .
لكن تقرير المشرع للمبدأ لا يعني بالضرورة احترام الجهة المعنية بتوقيع العقوبة له ونقصد هنا اللجنة المتساوية الأعضاء المنعقدة كمجلس تأديب و حتى الإدارة خلال المرحلة الأولى من تحريك الدعوى لذلك رتب المشرع عن عدم احترام هذا المبدأ بكل عناصره عدة نتائج تتلخص في الطعن الإداري أو التظلم بكل أنواعه والطعن القضائي.
الطعن او التظلم الإداري:
يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية:
- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام.
- التنزيل من درجة إلى درجتين.
- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة.
- التسريح.
- في حالة الإحالة على التقاعد الإجباري.
آجال الطعن:
يتم الطعن خلال مدة أقصاها شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه.
و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه 45 يوما ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها: و ذلك قصد إبطال الأمور المتنازع عليها، إن الطعن المرفوع في الأجل المنصوص عليه أعلاه، يوقف تنفيذ العقوبة.
وقد نص قانون الإجراءات المدنية بأن الطعن وهو وسيلة من الوسائل التي تحرك الرقابة الإدارية الذاتية كما أنه وسيلة لحل المنازعات الدائرة بين الأفراد والإدارية بشكل سلمي ودون اللجوء إلى القضاء.
والتظلم الإداري هو شكوى يقدمها أصحاب الصفة والمصلحة وهو هنا الموظف إلى السلطات الإدارية , أو الولائية أو الرئاسية أو الوصائية أو إلى لجنة إدارية خاصة وهي أنواع التظلم .
التظلم الإداري أمام لجنة الطعن الولائية :
وهو طلب يرفعه الموظف إلى لجنة الطعن الولائية يلتمس فيه , إعادة النظر في القرار الذي أصدره مجلس التأديب الذي أصدر القرار إما بإلغائه أو تعديله وذلك بتمكين الإدارة من مراجعة قرارها خلال 45 يوما من تاريخ تبليغها بالطعن.
فالتظلم هو إجراء سابق للجوء إلى القضاء لأن من شأنه أن يوفر على الموظف الوقت والمال خاصة إذا أدى هذا التظلم نفعا وأنصف المعني كما انه يجنب الجهات القضائية كثرة المنازعات التي تتطلب جهدا ووقتا لحلها في الوقت الذي كان من الممكن أن تحل وديا بعيدا عن القضاء وإجراءاته الطويلة والمعقدة .
لكن في إذا لم يأتي التظلم بجديد ولم يتمكن الموظف من تحقيق أهدافه فلا طريق أمامه إلا اللجوء إلى الطعن القضائي أمام الجهات الإدارية خلال الآجال والمواعيد القانونية .
الطعن القضائي:
للموظف إذا لم يحقق له التظلم الإداري ما يريده اللجوء إلى القضاء الاداري وذلك بالطعن في القرارات الصادرة عن مجلس التأديب لاشتمالها على عيب من العيوب التي تمس القرار الإداري .
فالإدارة عادة ما تكون ملزمة بجملة من الإجراءات أو التصرفات التي تسبق اتخاذها لقرار ما و من شأن إهمالها لهذا الالتزام تعريض قرارها للإلغاء عن طريق الطعن فيه بالبطلان أمام القضاء.
وعادة ما يكون سبب الإلغاء في المجال التأديبي هو عدم احترام الشكل أو الإجراءات. فمجلس التأديب قبل إصداره للقرار التأديبي ملزم بمراعاة حقوق الدفاع المنصوص عليها في مختلف قوانين وتنظيمات الوظيفة العامة وذلك بكل ما يحتويه هذا المبدأ من حقوق فرعية كحق الاطلاع على الملف التأديبي وإعلامه بالتهم المنسوبة إليه وكذا بحق الموظف في تقديم دفاعه والاستعانة بمدافع أو بشهود لتبرئة نفسه مما نسب إليه من مخالفات وبالتالي في حالة عدم احترام المجلس التأديبي لهذه الإجراءات قبل إصدار قراره يكون هذا الأخير محل طعن بالإلغاء مع إمكانية رفع دعوى تعويض لجبر الضرر الذي لحق بالموظف من جراء تطبيق القرار التأديبي.
والطعن في القرار التأديبي لا يحول دون توقيع العقوبة التأديبية الصادرة عن السلطة التأديبية.
للموضوع مراجع ومصادر




 #9  
السبت 07 يناير 2012, 11:56
 
 
 
ذكر
الاقامة : شار
المشاركات : 5
نقاط : 5
تاريخ التسجيل : 15/09/2011
العمل : متصرف إداري
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

إذا أخي طالما المتربص يخضع لنفس النظام التاديبي فهو يخضع لعقوبة التنزيل في الرتبة وعقوبة النقل وهو في مدة التربص - مارأيك


 #10  
الأحد 08 يناير 2012, 08:11
 
ذكر
الاقامة : ALGERIE
المشاركات : 16769
نقاط : 30773
تاريخ التسجيل : 10/11/2010
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء






نعم كلامك صحيح أخي نورالدين العربي


 #11  
الأحد 08 يناير 2012, 08:12
 
ذكر
الاقامة : ALGERIE
المشاركات : 16769
نقاط : 30773
تاريخ التسجيل : 10/11/2010
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء





نعم كلامك صحيح أخي نورالدين العربي


 #12  
الجمعة 20 يناير 2012, 10:03
 
 
 
ذكر
الاقامة : constantine
المشاركات : 2
نقاط : 2
تاريخ التسجيل : 13/01/2012
العمل : fonctionnaire
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

[b]يرحم الله والديك وربي يجازيك على هدا العمل و المجهود المحتسب .لكن كيف يكون رأي اللجنة المتساوية ]الأعضاء في حالة تمديد حالة التربص .


 #13  
الأحد 11 مارس 2012, 19:37
 
 
 
انثى
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 243
نقاط : 346
تاريخ التسجيل : 02/07/2011
العمل : متصرف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

شكراااااااااااااااااااااااااا


 #14  
الأربعاء 18 أبريل 2012, 15:48
 
 
 
ذكر
الاقامة : بومهرة احمد قالمة
المشاركات : 132
نقاط : 142
تاريخ التسجيل : 02/02/2011
العمر : 41
العمل : متصرف رئيسي
المزاج المزاج : ألا بذكر الله تطمئن القلوب
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

و الله اشكركم جزيل الشكر بالنيابة عن الجميع على عطائتكم للمنتدى و للاخوة الكرام.


 #15  
الأربعاء 18 أبريل 2012, 15:49
 
 
 
ذكر
الاقامة : بومهرة احمد قالمة
المشاركات : 132
نقاط : 142
تاريخ التسجيل : 02/02/2011
العمر : 41
العمل : متصرف رئيسي
المزاج المزاج : ألا بذكر الله تطمئن القلوب
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

شكرا لكم جميعا


 #16  
الثلاثاء 22 مايو 2012, 19:09
 
 
 
ذكر
الاقامة : Oran
المشاركات : 3
نقاط : 7
تاريخ التسجيل : 16/07/2011
العمل : Administrateur
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

Mervi beaucoup pour les informations


 #17  
الإثنين 23 يوليو 2012, 18:50
 
 
 
ذكر
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 224
نقاط : 288
تاريخ التسجيل : 27/05/2012
العمل : administration
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

مشكور اخي


 #18  
الخميس 02 أغسطس 2012, 12:52
 
 
 
ذكر
الاقامة : laghouat
المشاركات : 5
نقاط : 5
تاريخ التسجيل : 02/08/2012
العمل : administration
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

هل استطيع نسخه و تطبيقه و العمل به في ادارتي لان ادارتي جديدة و لها صبغة ادارية و منذ 10 ايام تم ترسيم العمال 10 الذين بدؤو العمل .........................اريد ردا سريعا .


 #19  
السبت 04 أغسطس 2012, 18:06
 
 
 
ذكر
الاقامة : bechar
المشاركات : 170
نقاط : 208
تاريخ التسجيل : 01/09/2010
العمل : الرقابة المالية لدى البلدية
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

مشكور اخي الفاضل



 #20  
الإثنين 15 أكتوبر 2012, 21:22
 
 
 
ذكر
الاقامة : algeria
المشاركات : 43
نقاط : 57
تاريخ التسجيل : 02/11/2010
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

مشكوووووووووور يأخي على هذه المساعدة وفقك الله لما يحبه ويرضاه


 #21  
الخميس 06 ديسمبر 2012, 14:43
 
ذكر
الاقامة : tlemcen
المشاركات : 1
نقاط : 1
تاريخ التسجيل : 06/12/2012
العمل : médecin généraliste
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

اود اشكركم جزيل الشكر اريد  ان اسال طلب النقل من مؤسسة الى اخرى في نفس القطاع هل هو من صلاحيات لجنة متسامية الاعضاء 



 #22  
الأحد 09 ديسمبر 2012, 08:31
 
ذكر
الاقامة : ALGERIE
المشاركات : 16769
نقاط : 30773
تاريخ التسجيل : 10/11/2010
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] كتب:
اود اشكركم جزيل الشكر اريد  ان اسال طلب النقل من مؤسسة الى اخرى في نفس القطاع هل هو من صلاحيات لجنة متسامية الاعضاء 

من المفروض أنه توجد حركة تنقل سنوية للعمال تقوم بها الإدارة بعد تقديم طلبات الرغابت و لكن معضم الإدارات لا تقوم بهذه العملية
أما بخصوص طلبك الخاص بالنقل من مؤسسة إلى مؤسسه أخرى فهذا أمر بسيط و يرجع فقط إلى قبول إدارتك
بعني لازم تكون الإدارة راضية عليك بكل صراحة




 #23  
الجمعة 22 مارس 2013, 15:08
 
 
 
انثى
الاقامة : الجزائر
المشاركات : 15
نقاط : 18
تاريخ التسجيل : 10/02/2013
العمل : موظفة
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

هل من اللازم على كل مؤسسة ان يكون لديها
النظام الداخلي للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء و هل مصلحة المستخدمين هي المسؤولة عن إعداده


 #24  
الأربعاء 01 مايو 2013, 17:36
 
 
 
انثى
الاقامة : alger
المشاركات : 228
نقاط : 239
تاريخ التسجيل : 16/03/2012
العمل : administrateur
المزاج المزاج : good
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

je voudrais savoir qu'elles sont les procédure dans le cas ou il y'avais des employées contractuelles :merci et baraka allah fikom


 #25  
الجمعة 02 أغسطس 2013, 10:46
 
ذكر
الاقامة : ALGERIE
المشاركات : 16769
نقاط : 30773
تاريخ التسجيل : 10/11/2010
العمل : موظف
افتراضيرد: النظام الداخلي للجنة المتساوية الأعضاء

[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] كتب:
هل من اللازم على كل مؤسسة ان يكون لديها
النظام الداخلي للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء و هل مصلحة المستخدمين هي المسؤولة عن إعداده

[color=#ff3366]طبعا
المادة 19 من المرسوم 84-10 تنص صراحة على أن اللجنة إذا لم تعد نظامها الداخلي و لم تلتزم بالقوانين السارية المفعول كل قرارتها تعتبر باطلة

يعني كأن لم تكن[/color]







 
الإشارات المرجعية


  
وما من كاتب إلا سيفنى . ويبقي الدهر ما كتبت يداه



تعليمات المشاركة
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML متاحة