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طلب نموذج عن مشروع مؤسسة عمومية للصحة الجوارية


شاطر
 #1  
الإثنين 09 مارس 2015, 08:55
 
 
 
ذكر
الاقامة : illizi
المشاركات : 78
نقاط : 121
تاريخ التسجيل : 03/06/2012
العمل : تقني سامي إعلام آلي
المزاج المزاج : We live in prisons own creation
افتراضيطلب نموذج عن مشروع مؤسسة عمومية للصحة الجوارية

طلب نموذج عن مشروع مؤسسة عمومية للصحة الجوارية


وشكرا



 #2  
الإثنين 09 مارس 2015, 09:40
 
 
 
ذكر
الاقامة : adrar
المشاركات : 105
نقاط : 224
تاريخ التسجيل : 10/07/2013
العمل : fonctionnaire
افتراضيرد: طلب نموذج عن مشروع مؤسسة عمومية للصحة الجوارية

Le projet d’établissement
 
 

Définition synthétique

 
Le projet d’établissement est une démarche globale d’un établissement hospitalier visant à mobiliser ses ressources dans un sens partagé et connu de tous et adaptés aux caractéristiques de son environnement ; il s’appuie sur des choix d’objectifs et d’actions visant à orienter de manière déterminante et pour le moyen terme les activités et le fonctionnement de l’établissement .
 
Il débouche sur la mise en œuvre cohérente et programmée d’actions articulées entre elles dans le cadre des orientations définies pour la performance de l’établissement , au regard de son environnement spécifique et de l’ensemble du tissu sanitaire .
 
En résumé
 
Le projet d’établissement apporte des solutions aux problèmes vécus par l’hôpital,  problèmes relatifs à l’homme et à l’environnement .
 
Il  sert à clarifier les buts et les objectifs ,  à anticiper et à maîtriser les interactions entre les partenaires internes et externes  (environnement) ,  à évaluer en permanence la cohérence des résultats obtenus avec les objectifs fixés et à identifier les besoins et les moyens pour les satisfaire .
 
C’est un processus de réflexion , d’action de participation de confrontation et d’évaluation visant à expliquer un problème ou une préoccupation dans le but de les résoudre et de parvenir à un approprié pour tous les acteurs qui le vivent .
 
Problématique
 
Actuellement nous sommes contraints de subir le présent , mais il y a un avenir ; comment adapter les moyens disponibles à cette situation ?
Le projet va permette de définir le choix,  à débloquer des solutions aux contraintes et d’impliquer les acteurs concernés (usagers) .
 
Objectifs d’intégration
-         Pose un diagnostic interne / externe ;
-         Démarche managériale ;
-         Démarche de travail pour conduire le processus participatif ;
-         C’est une ambition partagée par les différents acteurs .
 
Des enjeux pertinents
 
-         Usagers : Qualité des prestations de service 
-         Personnel : Qualité de vie au travail 
-         Etablissement : Qualité d’une prestation de service au meilleur coût .
 
 
 
 
 
Projet d’établissement
 
Objectifs – Stratégie
 
(Externe) – Analyse et diagnostic – (Interne)
 
Analyse de l’activité

 
Projet médical
 
Synthèse
 

Formulation du projet
 
 
 
Plan opérationnel

 
Comité de pilotage                                           Mise en œuvre – Plan d’action

 
                               
                            Evaluation (contrôle – ajustement – bilan)
 
 
Apport pour l’établissement                                       Difficultés rencontrées

 
 

Enjeux de l’établissement                                   Refus d’appréhender l’environnement
 
 
 
 

Ouverture sur l’environnement                                Absence de structuration

                                                                                       dans la prise de décision
 
 
Réflexion individuelle sur                                  Décalage entre les ambitions 
                                                                              des uns et la réalité
l’évolution des services                                         
 
 
Instauration d’un dialogue (Parler vrai)
 
Mise à plat des conflits dans un contexte
départagé face aux enjeux communs
 
 
 
La démarche du projet d’établissement :
 
 
Identification du problème
 

Analyse de l’environnement interne et externe

Environnement = menaces , contraintes , opportunités
 
Analyse externe : forces et faiblesses
 
-         Comprendre les enjeux du contexte de l’environnement ;
-         Définir les modalités d’adéquation de l’établissement à son environnement
 
Pour se faire , il convient :
 
-   d’étudier le principales menaces et opportunités ;
-         De repérer les porteurs de succès  .
 
Analyse interne
 
-         Identifier les points faibles qu’il faut corriger et les points forts qui peuvent  
     constituer les points d’appui .
 
 
 
Dans le service 
 
Il faut définir :
-         Missions , attentes , organisation du travail ;
-         Conditions de travail et styles de management ;
-         Compétences , coordination et  communication interne ;
-         Qualité et performances de l’activité , systèmes de motivation ;
-         Procédures technologiques , notoriété .
 
Repérer les incertitudes , les aspects les moins prévisibles ; repérer les problèmes non résolus entraînant l’incertitude des résultats analysées et les risques .
 
 
 
Diagnostic de l’existant
 
Pourquoi ?
 
1-    Apprécier les problèmes de santé de la population qui rentrent dans la sphère d’attraction de l’établissement
2-    Déterminer la place de l’établissement dans le système d’offre de soins 
3-    Evaluer le potentiel de développement 
4-    Repérer les raisons d’adressage , filière d’accès .
 
Partir de l’existant ……… mais aussi
anticiper les évolution potentiels
 
 
Comment ?
 
4 volets à analyser :                      Menaces
 
1-    Environnement extérieur :              
 
                                                     Opportunités
 
2-    Activités médicales                Points forts
 
3-    Ressources humaines   
                                                    Dysfonctionnements
4- Fonctions logiques
 
 
Cadre directeur
 
1-Priorités
2-Objectifs
 
 
Ressources humaines
 

 
 

Projet
médical
                          Outils                                                     Organisation
                                                                                                   
 
Synthèse : atouts , dysfonctionnements
 
Activité ?                                                         Organisation ?
Compétence ?                                                  Qualité ?
Notoriété ?                                                       Coordination/partenaires
 
 
Missions
 
Besoins identifiés                                                         Orientation majeure de l’établissement
 
 
 
Que doit être  et que peut être l’établissement dans les 5 années à venir ?                                                                     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Le projet d'établissement s'inscrit dans une double démarche externe et interne
 
        Les projets d'établissement déterminent les moyens (personnel et équipement) dont dispose chaque établissement hospitalier pour réaliser ses objectifs. Ces moyens doivent eux-mêmes être compatibles avec les objectifs de la carte sanitaire et du SROSS . Elaboré par le établissement , le projet doit être approuvé par la tutelle avant de devenir un cadre de référence opérationnel . Avant qu'un projet d'établissement soit approuvé, il doit être compatible avec les objectifs de la carte sanitaire et du SROSS
 
       Les objectifs propres au projet d'établissement :
 
¨     S'intégrer et compléter l'offre des établissements de la même zone sanitaire .
¨     Répondre aux besoins spécifiques de la population de la zone sanitaire en tenant compte des caractéristiques géographiques et démographiques .
 
Le projet d'établissement s'inscrit dans une double démarche de planification et de complémentarité d'une part et de restructuration et de réorganisation interne de l'établissement d'autre part. C'est seulement dans cette seconde démarche interne à l'établissement que nous trouverons une déclinaison qualitative des ressources humaines.
 
Une démarche de planification-complémentarité
 
La démarche de planification-complémentarité intègre :
¨     Une analyse détaillée de l'environnement de chaque établissement à partir de données géographiques, socio-démographiques et épidémiologiques de la population concernée ;
¨     Une analyse de l'offre de soins des différents établissements hospitaliers en mettant en évidence l'insuffisance de certains équipements ou de certains types d'activité avec des complémentarités ou des double-emplois dans certaines disciplines . Cette démarche se déroule selon les étapes suivantes:
-         Définition de la zone géographique
-         Détermination des caractéristiques géographiques,
-         Détermination des caractéristiques socio-démographiques,
-         Définition épidémiologique de la population,
-         Définition détaillée de l'offre de soins en installations et en équipements sanitaires.
 
 
 
une démarche de restructuration et de réorganisation interne à chaque établissement
 
        A partir d'un bilan de l'existant, chaque établissement élabore son projet d'établissement qui comportera un ensemble de restructurations, de réorganisations et de redéploiements internes . Mais la démarche propre à chaque établissement s'inscrit aussi dans une logique de planification-complémentarité en tenant compte de la situation des autres établissements, de l'environnement sanitaire régional et des orientations ministérielles nationales.
La dernière étape qui découle des deux démarches étudiées est une étape d'harmonisation et de mise en cohérence des projets d'établissements d'un secteur sanitaire donné .
 
        Les deux démarches étudiées sont potentiellement génératrices de synergies tant entre SROSS et projet d'établissement qu'au niveau interne de chaque établissement pour développer une stratégie de mise en cohérence avec l'extérieur et avec les aspirations des acteurs internes . Le projet d'établissement étant lui même à l'intérieur de l'organisation, un concept global, stratégique et participatif . En tant  que tel, il peut s'affirmer comme un cadre de référence à l'origine du changement et faciliter l'élaboration d'un nouveau système de gestion .
 
Un exemple hospitalier d'élaboration de projet d'établissement
 
       Dans un hôpital de 500 agents, l'élaboration du projet d'établissement a été l'occasion de définir des contrats d'objectifs par service et de construire un certain nombre de plans d'action . L'élaboration de ce projet d'établissement a nécessité deux années de travail et a fait l'objet d'une très large concertation et participation du personnel .
        A l'issue de cette réflexion, il s'est avéré que les grandes actions à mettre en œuvre concernaient essentiellement les ressources humaines et pouvaient se conjuguer en quatre thèmes principaux .
¨     L'accueil du personnel lors de son recrutement et la reconnaissance des compétence de l'agent dans son travail ;
¨     Les conditions de travail et l'organisation ;
¨     La communication interne et externe ;
¨     La coopération et le partenariat .
 
Pour mener à bien ces objectifs, quatre vecteurs ont été simultanément étudiés et mis en place :
¨     Une politique de gestion des carrières
¨     Une politique de communication
¨     Une politique de formation
¨     Une politique d'intéressement.
 
      Ces objectifs et ces vecteurs de changement peuvent se décliner en plan d'action. Les plans d'actions contiennent les objectifs et le contenu des actions à entreprendre. Chaque plan d'action peut se présenter sous la forme d'un tableau concernant trois parties:
 
¨     Le diagnostic de la situation présente
¨     Les objectifs ou choix stratégiques
¨     Les moyens pour atteindre ces objectifs et les politiques d'action .
 
     De la gestion quantitative des effectifs dépourvue de réels outils de gestion interne, on s'efforce de passer progressivement à une gestion qualitative des ressources humaines . Les plans d'action servent cette transition. Pour l'hôpital étudié, les plans d'action bâtis à partir des quatre objectifs principaux et des quatre vecteurs de changement se présentent de la manière suivante :


Présentation des quatre objectifs intermédiaires retenus :
 
Diagnostic
Moyens
Objectifs
-  les contours de l'emploi et des   
    compétences de chaque agent sont en
    général mal connus.
- peu de profils de poste sont établis .
- il y a souvent confusion entre la  
  fonction, le rôle et la tache réelle de
  chacun
- on constate souvent une inadéquation
  entre travail prescrit et travail réel .
-réalisation d'un audit interne de la fonction, de l'emploi et de la compétence, de chaque agent dans son service .
-rédaction d'un schéma récapitulatif par service précisant les attributions et les responsabilités de chaque agent.
-mise en place d'une action de formation a l'accueil adaptée aux différentes catégories professionnelles .
 
-améliorer la reconnaissance de l'agent dans son travail et encourager sa motivation pour obtenir une meilleure efficience des services.
-considérer l'agent en terme de ressource et non plus en terme quantitatif d'effectif .
-intégrer la dimension humaine et sociale de l'agent .
-améliorer les conditions d'accueil des nouveaux agents afin de favoriser leur intégration dans l'établissement .
-l'organisation du travail est rarement étudiée scientifiquement
et rationnellement en terme de gestion .
-les congés sont souvent difficiles à planifier, les temps partiels et les roulements entraînent un manque de personnel, notamment dans les services de soins et désorganisent le travail .
-mise en place de commissions qui puissent étudier les divers problèmes soulevés dans les services tels que par exemple, l'aménagement du temps de travail, les temps partiels, les roulements .-améliorer l'organisation du travail et assouplir les règles de fonctionnement au sein des services.
-augmenter la sécurité des agents, en particulier dans les services de soins.
-dans les établissements hospitaliers on peut constater un manque de communication interne et plus particulièrement un manque d'échanges transversaux .
- les services ont tendance à se replier sur eux-mêmes . Ce cloisonnement entre services croît généralement avec la taille de l'établissement et le nombre de services de soins . Le manque de communication interne est dû aux comportements et habitudes des acteurs mais aussi à la structure pavillonnaire de l'hôpital qui ne favorisent pas toujours les échanges.
-mise en place d'action de formation à la communication.
-création d'un lieu de rencontre interpersonnel sur le site.
-faciliter la circulation de l'information.
-définition des circuits de distribution.
-il est envisage la mise en place d'une commission d'évaluation et de suivi pour continuer la réflexion engagée sur la communication au cours de l'élaboration du projet d'établissement et pour renforcer les liens entre les services et entre les différentes catégories professionnelles .
-améliorer la communication interne .
 -améliorer la qualité des relations inter catégorielles et favoriser le travail en équipe intra et inter-services au sein de l'établissement.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
- les équipements disponibles sur le département ne sont pas toujours utilisés de façon optimum ou du moins de manière complémentaire par établissements; alors que l'on observe dans certains hôpitaux, un manque ponctuel de moyens humains ou matériels et un excédent dans d'autres établissements.-mise en place dans les établissements d'un groupe pluridisciplinaire de travail en association avec un ou plusieurs établissements afin d'étudier les formes de la coopération et le contenu.-développer les actions de coopération et de complémentarité avec les autres établissements hospitaliers.
 
 
 
 

Les politiques d'action

 
     Pour assurer la réussite de ces plans d'action, il est nécessaire au préalable de mettre en place des politiques d'action :
 
 Action N° 01 : mettre en place une véritable politique de gestion des carrières.
Diagnostic
Moyens
Objectifs
-le recrutement et l'ensemble de la vie professionnelle de l'agent dans l'établissement n'est généralement pas gérer par anticipation.
-la DRH ne procède pas à une analyse qualitative des compétences et des métiers. Le raisonnement est encore souvent limite au grade et reste quantitatif.
- mettre en place des outils d'aide à la décision tels qu'une nomenclature des emplois-types et des métiers, une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences.- passer d'une gestion "administrative" du personnels à  une gestion des carrières.
 
 
 
Diagnostic
Moyens
Objectifs
- il n'existe pas actuellement à proprement parle de communication formalisée au sein de l'établissement hospitalier et peu de propositions concrètes sont réellement apportées pour construire une politique de communication dans le cadre du projet d'établissement.-il pourrait être créer lors de l'élaboration du projet d'établissement, un groupe pluridisciplinaire de réflexion et de suivi sur les possibilités et les modalités d'élaboration d'une politique de communication. - mettre en place une politique de communication concertée..
 
 
        L'absence de propositions concernant notamment l'élaboration d'une politique de communication face aux problèmes de communication interne abordés par de nombreux acteurs, traduit la nécessité d'engager une telle politique au sein de l'établissement. Il parait opportun de créer un groupe spécifique et pluridisciplinaire de travail afin d'engager une réflexion sur la communication et d'apporter des propositions dans le but de construire de manière participative une politique de communication à laquelle le personnel pourrait adhérer.
 
 
 
Diagnostic
Moyens
Objectifs
- les projets des services sont encore trop peu nombreux et le travail en équipe pas assez développé. Ce manque de communication interne entraîne un manque de motivation du personnel.-création de groupes pluridisciplinaires  de réflexion sur la mise en place d'un intéressement collectif dans les services.- étudier comment une politique d'intéressement collectif permettrait de motiver le personnel en l'associant aux objectifs poursuivis, notamment dans le cadre du projet d'établissement.
-si actuellement le plan de formation de l'établissement et globalement cohérent et d'un niveau général satisfaisant, des actions de formation engagées ne font pas souvent l'objet d'un suivi régulier.-Elaboration d'un protocole ou d'une grille d'évaluation des actions de formation engagées.
-questionnaires à l'attention des agents formés mais aussi à l'attention de leur encadrement.
-Rapport annuel
- mettre en place une politique de formation globale et stratégique.
- évaluer les résultats des actions de formation engagées par rapport aux objectifs fixes et par rapport au niveau de satisfaction du personnel formé et des services.
 
 
Une typologie de plan d'action pour l'hôpital
     Le processus de changement dans la gestion tel que nous venons de l'analyser peut se résumer sous la forme d'un tableau synthétique et global regroupant l'objectif final, la qualité du soins, les objectifs intermédiaires et les moyens ou outils de gestion des ressources humaines :
 
 
Diagnostic interne et dysfonctionnementsMoyens outils de gestionObjectifs intermédiaires Objectifs final
 
 
 
 
 
-Absentéisme
-Mobilité excessive
-Accident du travail
-Manque de participation
-Mauvaises conditions de travail
 
 
 
 
 
-politique de gestion de carrière.
Politique de communication.
Politique d'intéressement.
Politique de formation
- développer la motivation du personnel et la reconnaissance qu'il a de son travail.
- Développer la participation du personnel
- Développer l'esprit et le travail en équipe.
- Gérer la mobilité interne et professionnel du personnel en terme de métier.
- Améliorer la gestion de carrière des agents.
- Développer une forme de gestion intégrant la dimension humaine.
- Améliorer la productivité sociale.
- Améliorer les conditions de travail.
- Améliorer l'image de l'hôpital a l'extérieur.
- Développer la coopération et la complémentaire avec les autres acteurs de la santé.
 
 
 
 
 
 
Améliorer la qualité du soin donne au malade



 #3  
الإثنين 09 مارس 2015, 11:47
 
 
 
ذكر
الاقامة : illizi
المشاركات : 78
نقاط : 121
تاريخ التسجيل : 03/06/2012
العمل : تقني سامي إعلام آلي
المزاج المزاج : We live in prisons own creation
افتراضيرد: طلب نموذج عن مشروع مؤسسة عمومية للصحة الجوارية

جزاك الله كل خير ويرحم والديك شكرا






 
الإشارات المرجعية


  
وما من كاتب إلا سيفنى . ويبقي الدهر ما كتبت يداه



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